Las fuentes de la diversidad –como la raza, la etnia o el sexo– tienen importantes efectos en la forma en que se relacionan las personas. En este apartado hablaremos (por orden alfabético) sobre los grupos que tienen más probabilidades de “quedar relegados” de la corriente principal de una empresa. Por supuesto, un individuo puede pertenecer a varios de estos grupos. Por esta razón, la Oficina del Censo (Census Bureau) permitió en el año 2000 que los americanos se clasificaran ellos mismos en las múltiples categorías raciales. Sin embargo, la distinción entre blanco y negro, asiático o hispano todavía perdura en EE.UU., si una persona tiene ascendencia mezclada o en el modo en que un individuo opte por clasificarse a sí mismo.
AFROAMERICANOS
Los afroamericanos constituyen aproximadamente el 12 por ciento de la mano de obra estadounidense. Desde la aprobación de la Ley de Derechos Civiles en 1964, el número de funcionarios, directivos, técnicos y artesanos cualificados afroamericanos se ha triplicado, mientras que el número de empleados en cargos administrativos se ha cuadriplicado, duplicándose el de profesionales. Sin embargo, un porcentaje significativo de afroamericanos (tal vez tan alto como un 15 por ciento) sigue entre los desempleados de larga duración.
Los afroamericanos se enfrentan a dos grandes problemas en las empresas. En primer lugar, sigue existiendo un racismo explícito e intencionado, casi 40 años después de los primeros logros en derechos humanos. Los afroamericanos no son el único grupo que padece un racismo claro, pero se puede decir con seguridad que es el grupo que más lo sufre. La persistencia del Ku Klux Klan y otras organizaciones que defienden la supremacía de la raza blanca sirve de constante recordatorio, tanto a los afroamericanos como a la sociedad estadounidense en su conjunto, de que la lucha por los derechos civiles no ha terminado. Los directivos necesitan ser cuidadosos a la hora de asegurar a sus empleados afroamericanos y a toda la organización, que los puntos de vista racistas no serán tolerados en el trabajo.
El segundo problema al que se enfrentan los afroamericanos es que, como grupo, tienen una menor preparación que los blancos. Esta no es una cuestión exclusiva de los negros. Los negros junto con los hispanos consiguen aproximadamente la mitad de titulaciones universitarias que los blancos. Dada la creciente importancia de la tecnología y la información en la economía estadounidense, la diferencia entre las tasas salariales de los trabajadores con educación superior y los que no la tienen está creciendo. Por tanto, el diferente nivel de formación académica de afroamerianos (y americanos hispanos) y los blancos sitúa a los primeros con una importante desventaja en el mercado laboral.
Queda lugar, sin embargo, para el optimismo. Un análisis reciente de 291 áreas metropolitanas mostró que tan sólo 19 de ellas no estaban más integradas que en 1990. Datos recientes del censo reflejan que la tasa de pobreza de los negros ha alcanzado su récord más bajo (22 por ciento frente al 36 por ciento 20 años antes) y los ingresos medios de una familia negra han alcanzado su récord más alto (30.000 dólares, aproximadamente un 20 por ciento más alto que 20 años atrás, controlando el efecto de la inflación). Durante las tres últimas décadas, los ingresos de una familia negra han aumentado casi el doble que los de una familia blanca. Controlando la inflación, en los hogares formados sólo por el matrimonio, cerca del 51 por ciento de los afroamericanos obtuvieron ingresos de 50.000 dólares o más. En 1980, apenas uno de cada dos negros de unos 25 años conseguía terminar el instituto. En 2005, lo consiguieron casi cuatro de cinco, o casi el 80 por ciento; y en cuanto a los negros de edades comprendidas entre 25 y 29 años, el 86 por ciento, que es el mismo porcentaje que de blancos. Y en menos de 20 años, el número de negros graduados en la universidad se ha duplicado. La presencia de afroamericanos en puestos de dirección se ha quintuplicado desde 1966.
Una tendencia interesante que se ha producido desde 1990 es el número relativamente grande de negros procedentes de África y del Caribe que se han establecido en EE.UU Actualmente, la proporción de negros nacidos en el extranjero es del 7,3 por ciento, pero este número es casi un 70 por ciento mayor que en 1990. En algunas ciudades grandes del Este los datos son más espectaculares. Por ejemplo, en Nueva York casi uno de cada tres negros ha nacido en el extranjero. Por primera vez (con cifras de 2005), están llegando a EE.UU. desde África más negros que durante la trata de esclavos. Según un informe reciente del New York Times, “Nuevas llegadas están redefiniendo lo que significa ser afroamericano. La caída constante en el porcentaje de afroamericanos con antepasados que sufrieron directamente el ‘pasaje medio o pasillo intermedio’ (middle passage) y a Jim Crow está redefiniendo el debate sobre discriminación positiva, programas de diversidad y otras iniciativas que pretenden poner remedio al legado de la esclavitud”.
AMERICANOS ASIÁTICOS
Los americanos descendientes de asiáticos constituyen aproximadamente el 4,1 por ciento de la mano de obra en EE.UU. Su representación ha aumentado aproximadamente un 60 por ciento de 1990 a 2006 y se estima que aumente un 20 por ciento más en 2010. Al igual que el término “hispanos” se aplica a un colectivo de personas, el término “americanos asiáticos” incluye una amplia variedad de razas, grupos étnicos y nacionalidades (por ejemplo, japoneses, chinos, coreanos, indios y pakistaníes). Aunque los americanos asiáticos se desenvuelven bien en los campos técnicos y están muy bien representados en las instituciones de educación superior, no ocurre lo mismo con los altos cargos de dirección. La discriminación de los empresarios probablemente explica en cierta medida este hecho, puesto que el estereotipo indica que son demasiado precavidos y reservados como para ejercer de líderes. También se ven perjudicados por la creencia de algunos de que, debido a su buena preparación, son un grupo aventajado y no merecen, por tanto, una consideración especial en las decisiones de contratación y promoción. El resultado es que tienen menos probabilidades de aprovechar los programas para mejorar las condiciones en el empleo de las mujeres y otras minorías. Finalmente, una encuesta descubrió que el 40 por ciento de los afroamericanos y los hipanoamericanos y el 27 por ciento de los blancos consideran a los americanos asiáticos como “gente sin escrúpulos, retorcidos y astutos en los negocios”. Por todas estas razones, algunos americanos asiáticos quedan relegados a puestos técnicos y de apoyo que requieren relaciones personales mínimas y con pocas oportunidades de promoción.
John Yang, un vicepresidente de Hewlett-Packard, observa que, aunque los asiáticos están bien representados en la industria de alta tecnología, pocas veces ascienden a los niveles superiores. Aquellos asiáticos que se encuentran en las cúpulas directivas de las empresas de alta tecnología a menudo crearon sus propias empresas, como Charles Wang, fundador y exdirector general de New York’s Computer Associates.
La mayoría de los inmigrantes asiáticos en EE.UU. provienen actualmente de Filipinas, Indonesia, Sri Lanka y Tailandia. Al menos la mitad son mujeres, muchas de las cuales terminan trabajando por salarios muy bajos en industrias con mucha presión, como la industria textil. Desde los ataques terroristas del 11 de septiembre de 2001, los americanos surasiáticos, incluyendo los americanos indios y los americanos pakistaníes y, especialmente, los americanos sikhs, han informado de diversos casos de acoso y discriminación en el trabajo.
PERSONAS CON DISCAPACIDADES
Existen aproximadamente 43 millones de personas con discapacidades en EE.UU., de los cuales 15 millones tienen empleo y seis millones subsisten gracias a las prestaciones de la seguridad social y de los seguros por incapacidad. Al menos 3,7 millones de personas con minusvalías graves trabajan. El resto están desempleados (probablemente mantenidos por sus familias) o no tienen edad para trabajar. Las personas con discapacidades físicas se enfrentan a cuatro grandes problemas en el trabajo.
Primero, la aceptación social de los minusválidos no ha mejorado mucho desde la época oscura. Mucha gente sigue viendo a los minusválidos con recelo, incluso con sorna y creen que la gente con discapacidades físicas deberían quedarse fuera del mundo laboral, dejando a la gente “normal” que cumpla con sus obligaciones. A un nivel más sutil, los compañeros de trabajo pueden comportarse con desprecio hacia los empleados con minusvalías porque simplemente no saben de qué forma relacionarse con ellos. Incluso los más extrovertidos pueden comportarse tímidamente delante de una persona discapacitada.
Segundo, se suele considerar que las personas con minusvalías están menos capacitadas que las demás. Este error persiste incluso cuando personas que son invidentes o sordas pueden realizar muchas tareas igual de bien que los que tienen la vista o el oído normal ya que, por ejemplo, las modernas tecnologías permiten que muchas personas con parálisis puedan utilizar un PC.
Tercero, muchos empresarios temen contratar a personas minusválidas o colocarlas en cargos de responsabilidad por miedo a que dimitan si la presión laboral crece. Este mito persiste a pesar de que el absentismo y la rotación de este tipo de empleados son inferiores que la del resto de empleados. Por ejemplo, Marriott International afirma que la rotación de los empleados con minusvalías es sólo del ocho por ciento anual, comparado con el 105 por ciento de los trabajadores en general. Pizza Hut también ha encontrado una tremenda diferencia entre las tasas de rotación: 20 por ciento para los empleados con minusvalía frente al 200 por ciento de los empleados sin minusvalías.
Cuarto, desde que se aprobó la Ley de Americanos con Minusvalías en 1990, muchos empresarios sobrestiman los costes de acomodar a los empleados discapacitados. De hecho, los empresarios han descubierto que acomodar a estos empleados suele ser fácil y barato, costando de media entre 200 y 500 dólares según las empresas. Por ejemplo, Griener Engineering Inc., de Irving, Texas, instaló una puerta ligera en el servicio de señoras y elevó una mesa de diseño poniendo sencillamente ladrillos bajo las patas.
El Tribunal Supremo de EE.UU. ha establecido una clara distinción entre incapacidad física e incapacidad según la Ley de Americanos con Minusvalías. Por ejemplo, Ella Williams, una trabajadora en la cadena de montaje de una fábrica de Toyota, no era capaz de trabajar con herramientas eléctricas debido a que los movimientos repetitivos le produjeron un dolor en las muñecas, el cuello y los hombros que la paraliza. El Sixth Circuit Court of Appeals en Cincinnati consideró que su lesión era comparable a tener “las extremidades dañadas o deformadas” y dictaminó que Toyota debía acomodarla en la empresa dándole el trabajo de inspector. Toyota apeló al Tribunal Supremo de EE.UU. Haciendo referencia a la llamada “prueba del cepillo de dientes”, el Tribunal Supremo estableció que para ser considerada discapacitada, debía tener dificultades para realizar las tareas diarias. Según la juez O’Connor, “Incluso después de que el estado de William empeorara, ella continúo pudiendo cepillarse los dientes, lavarse la cara, bañarse, cuidar su jardín de flores, preparar el desayuno, hacer la colada y recoger la casa”. Esto sugiere que Williams no tenía una discapacidad real sino más bien un impedimento físico. Por lo tanto, no tuvo derecho a la protección contra la discriminación de la Ley de Americanos con Minusvalías.
Es probable que el Tribunal Supremo tenga que solucionar más de estas cuestiones en los próximos años intentando realizar una interpretación sensata de la Ley de Americanos con Minusvalías. Al hacerlo tiene que conseguir un equilibrio entre las preocupaciones de los empleados discapacitados, los costes para el empresario y formas sutiles de discriminación que pueden sobrevenirse si las empresas creen que contratando personas discapacitadas pueden estar más expuestos a problemas jurídicos, lo cual desincentivaría su contratación.
LOS NACIDOS EN EL EXTRANJERO
Aproximadamente el 11 por ciento de la población de EE.UU. nació fuera del país, aunque en algunas áreas, como California, el sur de Texas, el sur de Florida y Nueva York, la proporción se acerca a un cuarto de la población. Es difícil encontrar estadísticas fiables debido a la inmigración ilegal y a las limitaciones de los censos (al temer represalias legales, muchos trabajadores indocumentados prefieren permanecer de incógnito), pero al menos 30 millones de inmigrantes han llegado a EE.UU. durante los últimos 30 años. Además, medio millón de estudiantes extranjeros con visados temporales acuden a universidades estadounidenses en cualquier momento, gastándose unos 11.000 millones de dólares al año en matrícula y gastos de susbsistencia. Muchas de estas personas se quedan en EE.UU. cuando terminan sus estudios. Independientemente de la nacionalidad de los padres, todos los niños nacidos en EE.UU. son considerados automáticamente ciudadanos estadounidenses de acuerdo con la Constitución de este país.
Los niños americanos nacidos en EE.UU. de inmigrantes indocumentados se enfrentan a un futuro incierto. Como mostró un analista, “Mientras que el gobierno intensifica la aplicación de las leyes de inmigración, el futuro de los niños americanos se suele dejar para último lugar”. Según cifras de la Oficina del Censo publicadas en 2005 (que muchos creen que están subestimadas), hay cerca de 11 millones de inmigrantes indocumentados en EE.UU., comparado con los 8,4 millones que había en 2000 y los 3,5 millones en 1990. Los mejicanos representan alrededor del 57 por ciento de los inmigrantes indocumentados y un 24 por ciento adicional es de gente proveniente de Latinoamérica. Una alta proporción de estos trabajadores indocumentados se encuentran en edad fértil. Esto significa que un porcentaje cada vez mayor de niños americanos son hijos de padres con escasos derechos legales y que podrían ser deportados.
Por una parte, debido a la preocupación por la seguridad después del 11 de septiembre y, por otra, debido a la creencia cada vez más frecuente de que nuestras “fronteras están fuera de control”, la política pública ha tendido a hacer más estrictas las leyes de inmigración, dificultando, por ejemplo, a los extranjeros ilegales obtener el carné de conducir o limitando el tope anual de trabajadores poco cualificados no agrícolas a 66.000 al año. El número de deportaciones ha aumentado casi un 50 por ciento de 2001 a 2006, aunque el número total de deportados (cerca de 160.000 anualmente) es un minúsculo porcentaje del número total de trabajadores indocumentados. A pesar de estas restricciones, parece que los trabajadores indocumentados (aquellos que, por definición, no pueden considerarse legales) continuarán entrando en EE.UU. mientras haya demanda para sus servicios. En el pasado, obtener una “tarjeta de residencia” (residencia permanente legalmente) suponía un proceso arduo y para los trabajadores sin cualificación era un sueño casi imposible. En el momento de escribir este libro hay muchas propuestas en los más altos niveles gubernamentales para hacer frente a la realidad de los muchos millones de trabajadores indocumentados y sus familias que viven y trabajan en EE.UU. Claramente, esta cuestión formará parte del debate público en los próximos años, no sólo en EE.UU., sino en muchos países de todo el mundo. No obstante, es justo decir que (tal vez debido a su larga historia en la integración de recién llegados), EE.UU. continúa siendo el líder en la introducción de los nuevos inmigrantes (tanto legales como ilegales) en el tejido social.
HOMOSEXUALES
Aunque la primera investigación, realizada en la década de los 40, sugería que en torno al diez por ciento de la población era homosexual, existe un importante debate sobre la realidad de este porcentaje ya que las estimaciones lo sitúan desde el uno o dos hasta el diez por ciento. En los últimos años, los grupos de defensa de los homosexuales han empezado a reivindicar sus derechos afirmando que la preferencia sexual no debería ser un criterio para tomar decisiones sobre el personal. Pero la homosexualidad sigue siendo tabú en muchos trabajos.
Los homsexuales tienen actualmente poca protección legal. No hay ninguna ley federal que los proteja de una discriminación abierta y sólo seis estados (Connecticut, Massachussets, Minnesota, New Jersey, Wisconsin y Hawai) cuentan con este tipo de leyes antidiscriminación. Actualmente, el ejército estadounidense tiene una política controvertida, “no preguntes, no digas”, evitando que los soldados homosexuales hablen abiertamente de su orientación sexual y prohibiendo que se pregunte sobre ella a los nuevos soldados o a los ya alistados. Muchas otras organizaciones tienen políticas explícitas o implícitas en contra de la contratación o la retención en el cargo de homosexuales, incluso cuando no hablen de su condición sexual.
Los homosexuales se enfrentan a tres grandes problemas en el lugar de trabajo. El primero es el rechazo rotundo a contratar o retener empleados homosexuales (lo cual, en muchos estados, no es ilegal). El segundo es la intolerancia de trabajadores o directivos en empresas que no tienen políticas explícitas que prohíban la discriminación de los homosexuales. El tercero es que el SIDA ha añadido el miedo al prejuicio. Estos problemas tienen un efecto aterrorizador que hace que la gente homosexual no declare abiertamente su homosexualidad por temor a ser despedidos o marginados en el trabajo.
Un estudio reciente del Congreso llegó a la conclusión de que el ejército se ha gastado en la última década más de 200 millones de dólares en contratar y formar a personal para reemplazar a más de 10.000 soldados despedidos por declarar abiertamente su homosexualidad. La mayoría de los países europeos tenían leyes similares basadas en “no preguntes, no digas” hasta la década de los 90, que fueron abolidas por el Tribunal Europeo por considerar que violaban las leyes europeas de derechos humanos. Al parecer, los peores temores de los altos mandos militares en Europa de un desbaratamiento general por el levantamiento de la prohibición de los homosexuales no se ha materializado (véaseel Cuaderno del Director, “El aumento de la tolerancia para la diversidad global en cuanto a la orientación sexual donde menos se esperaba: en el ejército”).
LATINOS (HISPANOAMERICANOS)
La gente de Latinoamérica tradicionalmente ha utilizado su autodefinición cultural para distinguir su cultura de la de los norteamericanos que no son latinos. La etiqueta de hispano, denominación oficial utilizada por el gobierno estadounidense, es “esencialmente un término de conveniencia para los organismos públicos e investigadores”.
Entre los latinos se incluye a gente que desciende de europeos (hay al menos 70 millones en América Latina) y de africanos (al menos 25 millones que viven en las Antillas de habla hispana y en la cuenca del Caribe), así como los indios latinos (que representan una gran proporción de la población mexicana y andina), asiáticos (probablemente hay 10 millones de asiáticos que descienden de hispanos) y un gran número de personas de origen mestizo.
Hay al menos 35 millones de latinos en EE.UU., con estimaciones de hasta 45 millones. Los inmigrantes latinos tienen una tasa de natalidad dos veces más alta que la del resto de la población estadounidense. Entre 2006 y 2020, se espera que los latinos representen aproximadamente la mitad del crecimiento de la mano de obra en EE.UU.. Según las estimaciones más recientes (2006), los hispanos suponen el 14 por ciento de la población de los EE.UU.; aproximadamente el ocho por ciento son nacidos allí y el seis por ciento nacidos fuera. Muchos latinos son profesionales y empresarios; otros son trabajadores sin cualificación y agricultores. En el extremo superior de la escala están los cubanos de clase media y alta que llegaron a EE.UU. tras la revolución cubana de 1959; en el extremo inferior están los trabajadores migratorios, asignados temporalmente a puestos de trabajo.
Los latinos se enfrentan a una serie de problemas en el mercado laboral estadounidense. Primero el idioma. Segundo, se pueden producir choques culturales por los distintos valores que se tienen. Algunos latinos consideran que los norteamericanos no latinos no tienen emociones, están centrados en sí mismos, son rígidos y ambiciosos. Al mismo tiempo, los no latinos se quejan a menudo de que con los latinos “la puntualidad, el absentismo, la planificación y los plazos temporales pueden relajarse más allá de lo que uno podría imaginar”. Tercero, los latinos que descienden de africanos o de indios americanos (muchos de los cuales emigraron a EE.UU. por la pobreza de su país) se enfrentan a menudo a un problema adicional: la discriminación racial por el color de su piel.
A pesar de todos estos problemas, es innegable el importante progreso que han hecho los latinos en los últimos años. Las 500 mayores empresas propiedad de latinos en EE.UU. exportan más de 1.000 millones de dólares cada año, creando muchos puestos de trabajo en el proceso en EE.UU.. Casi un cuarto de las 1.000 empresas de Fortune tienen algún alto ejecutivo latino, siendo consejeros delegados 70 latinos. Los latinos ocupan 181 puestos en consejos de administración de estas empresas, el doble que en 1993. Los hogares hispanos de clase media (aquellos que ganan entre 40.000 y 140.000 dólares al año) han crecido un 71 por ciento durante los últimos 20 años, con un 13 por ciento de familias latinas con ingresos de más de 75.000 dólares. El poder adquisitivo total de los hispanos ha alcanzado casi los 500 mil millones de dólares. La proporción de latinos licenciados universitarios es ahora del 20 por ciento lo que supone un incremento del 43 por ciento durante más de dos décadas.
Para calmar los miedos de aquellos que creen que los latinos no se integran tan bien como los primeros inmigrantes europeos, la evidencia muestra que la primera generación es prácticamente bilingüe y en la segunda el inglés se ha convertido en el idioma dominante. Además, la mayoría de los hispanos no viven en comunidades hispano-hablantes muy homogéneas y densamente pobladas. Más bien, la mayoría vive en barrios en los que la mayoría no son latinos.
TRABAJADORES MAYORES
La mano de obra estadounidense se está haciendo mayor. La edad media del trabajador estadounidense es de 38 años y se espera que esté próximo a los 42 en 2010. El 45 por ciento de los empleados tiene actualmente más de 40 años. Los trabajadores mayores se enfrentan a importantes problemas en el trabajo. EE.UU. tiene una cultura orientada hacia la juventud y todavía no ha asumido su cambio demográfico. A partir de los 40, pero sobre todo tras cumplir los 50, los empleados se enfrentan a una serie de estereotipos que pueden bloquear su carrera profesional. En parte debido a esta razón, el 22 por ciento de las demandas por discriminación en un año dado interpuestas contra empresarios del sector privado y presentadas con la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo son de discriminación por edad. En 2005, el Tribunal Supremo de EE.UU. abrió una nueva puerta para que los trabajadores mayores pudieran demandar en caso de discriminación por edad. El Tribunal reguló que los trabajadores con más de 40 años podrían denunciar cuando las acciones de la empresa tuvieran “un impacto negativo dispar” sobre el grupo de su edad; no tienen que cumplir estándares estrictos para probar que el empresario realmente tenía la intención de discriminar. Aparte de estas consideraciones legales, una de las cuestiones éticas que está ganando importancia en la gestión de los RRHH es el grado en el que los trabajadores mayores se han convertido en un objetivo fácil para reducir los sueldos y los gastos por seguros médicos.
Entre los supuestos negativos más comunes sobre los trabajadores mayores se encuentra el hecho de que éstos están menos motivados a trabajar duro, están obsoletos, se resisten al cambio, no son capaces de aprender nuevos métodos y no están a “prueba de fuego”. Estas características negativas no están respaldadas por las investigaciones. De hecho, uno de los más sorprendentes logros económicos en las empresas estadounidenses durante la última década (la productividad y el crecimiento de las manufacturas) se ha conseguido en fábricas cuyo personal está predominantemente compuesto por trabajadores mayores en la cadena de montaje. Además, algunos estudios recientes muestran que la tasa de absentismo de los mayores de 55 años (4,2 días al año) es casi idéntica a la de otros grupos de edades (3,9)79. Investigaciones recientes también muestran que los trabajadores mayores se comprometen con su trabajo más que los trabajadores jóvenes. Muchas empresas de éxito han implantado programas para utilizar el conocimiento y la sabiduría de los trabajadores mayores mediante el mentoring. En palabras de un consultor de RRHH, “Estas empresas están encontrado oro en una mina de plata apoyándose en los trabajadores mayores como ganadores del conocimiento”.
Segundo, pueden producirse conflictos generacionales. Los trabajadores mayores a veces consideran que su posición y estatus se ven amenazados por “jóvenes” ávidos de quitar de en medio a los empleados “antiguos”. Esta tensión puede afectar negativamente a la cohesión de los equipos y las unidades de trabajo. También puede enturbiar la relación entre el jefe y el subordinado.
Tercero, incluso cuando gozan de buena salud, este grupo es más susceptible de padecer problemas físicos. A menudo, los trabajadores mayores se ven forzados a dejar sus puestos porque la empresa no puede y/o no quiere darles oportunidades para utilizar su conocimiento, sabiduría y habilidad sirviendo de mentores de los nuevos trabajadores. Aunque es una práctica ilegal difícil de demostrar en un juicio, los trabajadores mayores suelen ser el objetivo de las reducciones de plantilla porque ganan más dinero.
MINORÍAS RELIGIOSAS
Aunque la población judía como porcentaje de la población total ha permanecido relativamente estable tanto en EE.UU. como en Europa, otras minorías no cristianas han crecido rápidamente. En EE.UU., aproximadamente cuatro millones de americanos profesan el islamismo, el hinduismo, el taoísmo y otras creencias no cristianas. En el oeste de Europa la población musulmana representa el grupo minoritario más grande alcanzando entre el seis y el 15 por ciento de la población en países como Francia, Holanda, España, Alemania y Reino Unido.
Los trágicos acontecimientos del 11 de septiembre en Nuevas York y en Washington D.C. y los atentados posteriores en Madrid y Londres, han supuesto una dura prueba de la tolerancia hacia personas de ciertas religiones. Una encuesta reciente de la Sociedad de la Gestión de los Recursos Humanos (Society for Human Resource Management) reveló que las llamadas “religiones étnicas”, como el Islam, actualmente se sitúan detrás de la raza y el sexo en las percepciones en EE.UU. de “los otros”. En Europa, con una representación mucho mayor de musulmanes y una historia de inmigración más corta, es frecuente culpar a las minorías arábes del crimen, del desempleo y del déficit presupuestario del gobierno.
En Europa, la mayoría de los inmigrantes árabes ocupan puestos de trabajo sin cualificación en la construcción, en la agricultura y en la manufactura, mientras que en EE.UU. la descendencia de los árabes suelen tener mejor educación y más riqueza que otros americanos. Los árabes tienen casi el doble de posibilidades de tener un título universitario frente a un residente típico estadounidense, con unos ingresos por familia medios 2.300 dólares mayores que la media de una familia americana. El 42 por ciento de los americanos árabes trabajan en puestos de gestión, frente al 34 por ciento del resto de la población. Desafortunadamente, como señala Helen Sanhan, directora ejecutiva de la Fundación del Instituto Árabe-Americano (Arab-American Institute Foundation), “por lo general la comunidad árabe sólo sale en los medios de comunicación por cuestiones negativas”.
Los miedos en cuanto a seguridad debido a las amenazas terroristas en EE.UU. y en Europa han dado lugar a muchas quejas de carácter racial y de discriminación por parte de personas de ascendencia árabe, así como por los que se les puede confundir con musulmanes, como algunas personas de la India Oriental. Muchas empresas presenten en ambos lados del Atlántico se encuentran luchando con políticas para abarcar cuestiones tales como la vestimenta permitida en el trabajo, las fiestas religiosas, el posible acoso o la ridiculización en base a la fe y la exhibición de símbolos religiosos en los establecimientos de la empresa.
MUJERES
Se estima que la tasa de participación prevista de las mujeres en el mundo laboral alcance el 48 por ciento en 2010. Por desgracia, los ingresos de las mujeres no han seguido la misma tendencia en su participación. Tras caer hasta un mínimo del 59 por ciento de los ingresos de los hombres en 1975, la relación de los ingresos de las mujeres respecto a los hombres ha aumentado lentamente y ahora alcanza el 73 por ciento, sólo diez puntos por encima de su nivel en 1920, cuando sólo el 20 por ciento de las mujeres trabajaba.
Sin embargo, hay muchas razones para ser optimistas. Una encuesta reciente demostraba que la participación de las mujeres en puestos directivos ha aumentado al menos tres veces durante las últimas tres décadas. Ejemplos recientes de mujeres que han alcanzado puestos de alta dirección son el nombramiento de Patricia Russo como CEO de Kodak, Carole Black como CEO de Lifetime Entertainment Services, Ann Mulcahy como CEO de Xerox, Margaret Whitman como CEO de eBay y Abigail Johnson como CEO de Fidelity. Además, el 55 por ciento de las mujeres empleadas aportan la mitad o más de sus ingresos familiares. Las diferencias de género en la formación educativa están siendo erradicadas con rapidez. En la última generación, se ha disparado el porcentaje de mujeres con licenciaturas, masteres y doctorados en las ciencias duras (véase el Cuaderno del Director, “Las mujeres están entrando en campos que antes sólo eran de hombres”). Los poseedores de títulos profesionales (de Medicina, Administración y Dirección de Empresas y Derecho) se encuentran ahora divididos casi por igual entre géneros.
Sin embargo, no hay duda de que las mayoría de las mujeres seguirán ganando bastante menos que sus compañeros varones. Además de la discriminación sexual abierta (que por supuesto es ilegal), diversos factores pueden ser los responsables de las diferencia de ingresos entre hombres y mujeres, así como de la falta de ascensos entre las mujeres. Entre estos factores se incluyen restricciones biológicas y papeles sociales a desempeñar por la mujer, una cultura empresarial dominada por los hombres, redes que excluyen a la mujer y el acoso sexual.
Restricciones biológicas y papeles sociales
Tras tres décadas de feminismo, las mujeres siguen enfrentándose a un conjunto de expectativas bastante rígidas respecto a su papel y comportamiento que van mucho más allá de las restricciones biológicas. Las mujeres siguen siendo las principales responsables del cuidado de los hijos y de las tareas domésticas. Un estudio realizado a finales de los 90 estimó que las mujeres que trabajan a tiempo completo siguen empleando el triple de tiempo que los hombres en las tareas domésticas.
Tal vez como reflejo de estas normas sociales, sólo una pequeña proporción de empresas ofrecen servicios de guardería diarios y otras funciones de apoyo (como el trabajo compartido y la reducción del horario laboral para los empleados con niños pequeños). Por esta razón, muchas mujeres con estudios se ven forzadas a limitar sus aspiraciones profesionales y/o dejar la empresa al llegar a –o a mediados de– los 30 años (años cruciales en la carrera de una persona) si quiere tener familia. Prácticamente todos los altos directivos varones están casados y tienen hijos, mientras que la mayoría de las mujeres que llegan a altos cargos son solteras y sin hijos.
Una cultura empresarial dominada por los hombres
La mayoría de las diferencias por sexo no están relacionadas con el rendimiento, sobre todo en los puestos de oficina, en donde rara vez es necesaria la fortaleza física.
Una serie de estudios han demostrado que los hombres tienden a ocupar las posiciones de liderazgo en la cultura estadounidense porque es más probable que tengan los rasgos que se consideran que van unidos a las posiciones de autoridad: (1) comportamientos y tendencias más agresivas, (2) disposición al enfrentamiento verbal, (3) centran sus comentarios en cuestiones relativas a “resultados” (en lugar de “procesos”), (4) muestran menos predisposición a revelar información y a descubrir sus puntos débiles, (5) manifiestan una orientación hacia las tareas (y no a cuestiones sociales) y (6) son menos sensibles, lo que supuestamente les permite realizar elecciones difíciles más rápidamente. Por lo tanto, según las expectativas culturales comentadas, los individuos que muestren “rasgos femeninos” centrándose en el proceso, con una orientación social, etc., es más probable que sean relegados a puestos operativos subordinados.
Redes excluyentes
Muchas mujeres se sienten frenadas en el trabajo por no tener acceso a la red social masculina, las relaciones informales entre directivos y ejecutivos varones. Puesto que las posiciones más altas están ocupadas por hombres, las mujeres suelen quedarse fuera de las conversaciones en donde se permite que los hombres avancen.
Acoso sexual
Las mujeres tienen que hacer frente al acoso sexual en mayor medida que los hombres. Por ejemplo, un grupo de 23 mujeres de la sucursal de Salomón Smith Barney en Garden City, Nueva York, alegó que la sucursal tenía una habitación de “magreo” en los sótanos, en la que los agentes de bolsa y los directivos varones se juntaban para participar en sus antiguas tradiciones de las hermandades universitarias, que sus compañeras femeninas encontraban ofensivas y consideraban un acoso. Unos cuantos años después de que se resolviera este caso, otro grupo de mujeres interpusieron una demanda contra Smith Barney en 2005, acusándole de que en la empresa permanecía una cultura sexista. En un caso reciente que afecta a Wal-Mart, que todavía está pendiente, una empleada de 36 años que lleva diez años en la empresa, Kim Miller, demanda a sus supervisores varones por referirse a ella como una “perra” y contarle con qué clientas les gustaría irse a la cama. La supuesta charla sexual se tornó hacia ella incluyéndose proposiciones de dejarla embarazada. Aproximadamente una de cada cinco demandas civiles interpuestas son por acoso o discriminación, comparado con una de cada 20 hace 15 años. Los litigios por acoso sexual también se están produciendo en Europa. Actualmente, más de 100 compañías de seguros en EE.UU. ofrecen seguros de responsabilidad en el trabajo, que cubren los costes legales de los empresarios, los daños y acuerdos en las demandas por discriminación y acoso.
Las empresas se están concienciando cada vez más con esta cuestión, diseñando políticas más duras en contra del acoso sexual y creando seminarios intensivos para los empleados. Estos esfuerzos educativos son particularmente importantes porque los hombres y las mujeres a menudo tienen un concepto distinto del tipo de comportamiento que constituye acoso sexual.