Aunque la formación suele utilizarse en combinación con el desarrollo, los términos no son sinónimos. La formación normalmente se centra en ofrecer a los empleados habilidades concretas o en ayudarles a corregir deficiencias en su rendimiento1. Por ejemplo, un nuevo equipo puede exigir que los trabajadores aprendan nuevas formas de hacer el trabajo, o un trabajador puede no entender correctamente un proceso laboral. En ambos casos, se puede utilizar la formación para corregir el déficit de habilidades. Por el contrario, el desarrollo(que abordaremos en el Capítulo 9) es un esfuerzo que consiste en ofrecer a los trabajadores las habilidades que la organización necesitará en el futuro.
La Figura 8.1 resume las diferencias entre formación y desarrollo. En la formación, la atención se centra únicamente en el trabajo actual; mientras que en el desarrollo, se centra tanto en el trabajo actual como en los trabajos que el empleado tendrá que realizar en el futuro. La formación se realiza para los empleados individuales, mientras que el desarrollo alcanza a todo el grupo de trabajo o toda la organización. Es decir, la formación es específica al trabajo y se centra en los déficit y problemas de rendimiento particulares. En cambio, el desarrollo se preocupa de las habilidades y versatilidad de los trabajadores2. La formación tiende a centrarse en las necesidades inmediatas de la organización y el desarrollo en las necesidades a largo plazo. El objetivo de la formación es el de mejorar muy rápidamente el rendimiento de los trabajadores, mientras que el objetivo del desarrollo es un enriquecimiento general de los RRHH de la organización. La formación influye mucho sobre los niveles de rendimiento actuales, mientras que el desarrollo rinde a largo plazo al permitir tener RRHH más flexibles y capacitados.
Hay que recordar otra distinción entre formación y desarrollo: la formación puede tener una connotación negativa. La gente puede apreciar una oportunidad de desarrollo pero, a la vez, sentirse mal porque se le pide que siga un curso de formación3. ¿Por qué? La formación a menudo implica que una persona tiene un déficit en alguna habilidad, por lo que los empleados pueden considerar que el ser seleccionado para asistir a un curso de formación es un mensaje negativo del que avergonzarse en vez de considerarlo como una oportunidad para mejorar.
Resulta difícil cambiar esta percepción. Para ayudar a hacer el cambio, la empresa se puede centrar en el potencial de mejora que se ofrece gracias a la formación, en lugar de en la corrección de un déficit de habilidades. En otras palabras, describir la “formación” como un proceso de desarrollo. Aunque esta táctica difumina la distinción entre formación y desarrollo, en la práctica los dos términos se utilizan indistintamente. Dada la rápida tasa de cambio en muchos trabajos, la formación está convirtiéndose en una necesidad. Por lo tanto, la cultura de las organizaciones tiene que cambiar para que la formación se considere como algo positivo.