La mayoría de los sistemas tradicionales de retribución consideran que al fijar el salario base, la empresa debe evaluar el valor o las contribuciones de cada puesto y no lo bien que lo hace el empleado. Esto significa que los valores mínimos y máximo de cada trabajo se asignan sin tener en cuenta a los trabajadores individuales, quienes deben recibir un salario que se situará en algún punto de la banda establecida para dicho puesto de trabajo.
En el sistema de retribución basada en conocimientos, o retribución basada en habilidades, los empleados cobran a partir de los trabajos que puedanrealizar, o del talento que tienen y que puede aplicarse con éxito a una variedad de tareas o situaciones. Así, cuantas más cosas pueda hacer un individuo, mayor será su retribución. El salario base de un empleado aumenta a medida que aumenta la capacidad para realizar con éxito un mayor número de tareas.
Aunque el sistema de retribución tradicional en función del trabajo sigue predominando, hay cada vez más empresas que han optado por un sistema basado en los conocimientos del individuo. Los defensores de este método afirman que motiva más a los empleados, facilita la reasignación de los trabajadores allí donde se necesitan en un momento dado, reduce los costes de rotación de personal y de absentismo –ya que otros empleados pueden asumir funciones de los empleados ausentes– y da a los directivos una mayor flexibilidad de contratación. Sin embargo, los críticos sostienen que este sistema puede provocar mayores costes laborales, una pérdida de especialización de la mano de obra y dificultades en la selección de los candidatos porque las cualificaciones son menos específicas, pudiéndose crear un lugar de trabajo caótico en donde «la mano izquierda no sabe lo que está haciendo la derecha».
Por tanto, ¿cómo deben resolver los directivos la disyuntiva entre retribución en función del puesto de trabajo o retribución individual? Una política de retribución basada en el puesto de trabajo será más adecuada en una situación en la que:
- La tecnología sea estable.
- Los trabajos no cambien con facilidad.
- Los empleados no tengan que sustituirse muy a menudo.
- Se requiera mucha formación para aprender un determinado trabajo.
- La rotación de los trabajadores sea relativamente baja.
- Los empleados asciendan con el tiempo.
- Los puestos de trabajo estén bastante estandarizados dentro del sector en el que opera la empresa.
La industria del automóvil responde más o menos a todas estas características. Los programas de retribución basados en el individuo resultarán más adecuados cuando:
- La empresa cuente con una fuerza de trabajo más o menos formada con las habilidades y el deseo de aprender distintos tipos de trabajos.
- La tecnología de la empresa y la estructura organizativa cambien con frecuencia.
- Se fomente en toda la organización la participación de los empleados y el trabajo en equipo.
- Las oportunidades de ascenso estén limitadas.
- Existan oportunidades de aprender nuevas técnicas y conocimientos.
- Los costes de rotación y absentismo con respecto a la pérdida de producción sean elevados.
Los planes de retribución basados en el individuo son más frecuentes en empresas del sector industrial que dependan de tecnologías vinculadas a procesos continuos.
ELITISMO FRENTE A IGUALITARISMO
Las empresas deben decidir si tienen a todos los empleados en el mismo plan de retribución (un sistema de retribución igualitario) o si establecen distintos planes de retribución en función del nivel en que se está en la organización y del grupo de empleados al que se pertenece (un sistema de retribución elitista). Por ejemplo, en algunas empresas solamente el CEO tiene derecho a la participación en el plan de opciones sobre acciones de la empresa40. En otras compañías, el trabajador que menos cobra puede participar en dicho plan. Algunas empresas ofrecen una amplia variedad de incentivos a ciertos grupos específicos de empleados41 (como por ejemplo el personal de ventas), mientras otras ofrecen estos mismos incentivos a la mayoría de los empleados. En Ben & Jerry Homemade Holdings, Inc., la empresa de helados con sede en Vermont, el sistema de remuneración está vinculado a la prosperidad de la empresa. Si a la empresa le va bien, le va bien a todo el mundo. El plan de participación en los beneficios ofrece la misma cantidad a todos los empleados, desde los cargos más altos hasta los más bajos.
Recientemente, algunos altos ejecutivos han intentado reforzar la perspectiva igualitaria vinculando su retribución a la del resto de empleados. Por ejemplo, en Synovous, una gran empresa financiera con casi 12.000 empleados, los ejecutivos han dejado de cobrar sus primas para pagar a los trabajadores salarios más altos43. Por su parte, en SEI Investments, con cerca de 2.000 empleados, los trabajadores se hicieron con la propiedad de casi la mitad de las acciones. Y, en la Figura 10.4 también podemos ver que Whole Foods Market limita la retribución máxima que se puede percibir (incluyendo a los altos ejecutivos) a 14 veces el salario medio de los trabajadores a tiempo completo (este ratio suele exceder de 300 a 1 en las empresas de EE.UU.). Sin embargo, como comprobaremos en el Capítulo 11, estas políticas igualitarias son la excepción más que la regla, ya que las diferencias salariales entre los niveles más altos y los más bajos han aumentado sin parar durante los últimos 20 años.
La mayoría de los expertos en retribución están de acuerdo en que ambos sistemas tienen sus ventajas e inconvenientes. El igualitarismo ofrece a las empresas más flexibilidad para asignar a los empleados a distintas áreas sin tener que cambiar su banda salarial. También puede reducir las barreras entre personas que tienen que trabajar en estrecha colaboración. Las estructuras de retribución elitistas tienden a generar una fuerza de trabajo más estable debido a que las posibilidades que tiene un empleado de ascender en la empresa dependen en gran medida del tiempo que permanezca en la empresa.
Los sistemas elitistas de retribución suelen utilizarlos las empresas más antiguas, bien establecidas, con productos maduros, con una cuota de mercado relativamente estable y que se enfrentan a una competencia limitada. Los sistemas igualitarios de retribución son más habituales en entornos altamente competitivos, donde las empresas asumen frecuentemente riesgos empresariales e intentan ampliar su cuota de mercado invirtiendo continuamente en nuevas tecnologías, productos y mercados.