La selección determina la calidad total de los RRHH de una organización. Considere lo que ocurre cuando se contrata o promociona a la persona equivocada. ¿Cómo se siente usted, como cliente, cuando es atendido por un alguien lento e inepto?, ¿cómo se sentiría, como supervisor de línea, cuando tiene que resolver los problemas provocados por un trabajador que no puede hacer las tareas de la cadena de producción? La contratación de la persona equivocada puede también provocar roces entre el personal, pues los demás trabajadores se sienten molestos porque tienen que resolver los errores de los empleados ineptos. Las contrataciones inadecuadas incluso pueden provocar que los mejores empleados busquen trabajo en otra empresa. Todos estos efectos tienen derivaciones económicas.
De hecho, el valor económico de los buenos procedimientos de selección es mayor de lo que la mayoría de la gente cree. Por ejemplo, se estima que la utilización, por parte del gobierno, de pruebas de capacidad para los nuevos contratados permite ahorrar 15.000 millones de dólares anuales. Esta sorprendente cifra se deriva de los efectos acumulados de pequeñas mejoras del rendimiento en el trabajo de las personas contratadas porque obtuvieron una puntuación mayor que la media en las pruebas de selección. La contratación continua de personas que rinden, digamos un 20 por ciento más que la media, puede constituir una diferencia abismal para una organización que contrata a muchos trabajadores.
Se puede utilizar toda una variedad de herramientas en el proceso de selección. Antes de considerar estas técnicas, no obstante, debería conocer dos conceptos importantes para las herramientas de selección: la fiabilidad y la validez.
FIABILIDAD Y VALIDEZ
La fiabilidad hace referencia a la consistencia de la medida, normalmente a lo largo del tiempo, pero también entre distintos evaluadores. Si una medida produce resultados perfectamente consistentes, la medida es totalmente fiable. Por ejemplo, si se somete a un examen de matemáticas una vez a la semana durante cinco semanas seguidas y siempre obtiene la misma puntuación, entonces esa medida de su capacidad para las matemáticas sería considerada totalmente fiable. De la misma manera, si cinco entrevistadores distintos juzgan que usted tiene el mismo nivel de habilidad social, la fiabilidad del juicio de los entrevistadores sería total.
Sin embargo, rara vez se consigue una fiabilidad total. Las medidas casi siempre contienen errores y estos errores producen “ruido” o falta de fiabilidad. Cuanto mayor sea el ruido en una medida, más difícil es determinar la verdadera señal que esa medida está intentando detectar. La fiabilidad es un índice de cuánto error se ha cometido con las medidas.
El error que se comete al medir algo puede dividirse en dos tipos: error por defecto y error por contaminación. El error por defectose produce cuando un elemento de la variable que se está midiendo no se incluye en la medida. No incluir pruebas de restas en un examen de matemáticas básicas provocaría una medida por defecto: aquella que no es capaz de valorar el nivel de habilidad para las matemáticas básicas real.
El error por contaminación se produce cuando una medida incluye influencias no deseadas. Por ejemplo, un entrevistador podría encontrarse presionado por falta de tiempo debido a otras obligaciones y no tomarse el tiempo necesario para valorar con precisión al candidato. O, un entrevistador podría valorar a un candidato medio por debajo de la media porque justo antes ha entrevistado a un candidato excepcional.
La validez es el grado en que una técnica mide el conocimiento, las habilidades o la capacidad deseados. En el contexto de la selección, esto significa que la validez es el grado en que las puntuaciones en un test o la entrevista se corresponden con el rendimiento real en el puesto. Una técnica que no es válida no es útil y podría incluso presentar problemas legales. Cuando se acusa de discriminación en las prácticas de contratación, la evidencia crítica será la validez de la técnica de selección. Representa la buena adecuación de una técnica utilizada para evaluar a un candidato para un puesto con el rendimiento en ese puesto. De hecho, la documentación sobre la validez de una técnica de selección resulta esencial para defenderse legalmente de una demanda judicial. Cuando se acusa a una empresa de tener prácticas de contratación discriminatorias, la evidencia será la relación de la técnica de selección con el puesto (validez). La documentación de la validez es esencial.
Normalmente hay dos estrategias básicas para demostrar la validez de los métodos de selección: contenido y empírica. Una estrategia de validez de contenido evalúa el grado en que el contenido del método de selección (por ejemplo una entrevista o un test) es representativo del contenido de un trabajo. Por ejemplo, los candidatos a ser pilotos comerciales tienen que hacer una serie de exámenes ante la Administración Federal de Aviación (Federal Aviation Administration). Estos exámenes valoran si los candidatos tienen los conocimientos necesarios para pilotar de forma segura y con eficacia. Sin embargo, aprobar estos exámenes no garantiza que el candidato tenga otras habilidades que son necesarias para ser un buen piloto.
Una estrategia de validez empírica demuestra la relación entre el método de selección y el rendimiento en el trabajo. Las puntuaciones obtenidas en el método de selección (por ejemplo, en la entrevista o en los test), se comparan con las evaluaciones sobre el rendimiento en el trabajo. Si los candidatos que obtienen las mejores puntuaciones en el método de selección también son los que más rinden, entonces se ha establecido la validez empírica.
Existen dos tipos de validez empírica (también conocida como relacionada con el criterio): concurrente y de predicción. La validez concurrente indica el grado en que las puntuaciones en una medida de selección están relacionadas con el nivel de rendimiento en el trabajo, cuando ambas están medidas más o menos en el mismo momento. Para ilustrar este punto, pongamos por caso una empresa que pone un examen para contratar a nuevos trabajadores. Para ver en qué medida el examen podría indicar niveles de rendimiento en el trabajo, la empresa entrega el examen a sus empleados actuales. La empresa después analiza la relación de las puntuaciones en el examen con las puntuaciones en la evaluaciones del desempeño que los supervisores acaban de completar. La correlación entre ambas puntuaciones indica la validez concurrente del examen, porque tanto las puntuaciones en el examen como en la evaluación de desempeño se han obtenido en el mismo momento.
La validez de predicción indica el grado en que las puntuaciones en una medida de selección están relacionadas con el rendimiento futuro en el trabajo. Por ejemplo, la empresa pone un examen a todos los candidatos y comprueba su rendimiento en el trabajo al cabo de 12 meses. La correlación entre la puntuación del examen y el rendimiento en el trabajo en este caso indica la validez de predicción del examen, porque la medida de selección precedió a la valoración del rendimiento en el trabajo.
Incluso si la validez empírica es el objetivo que se persigue al desarrollar o elegir una medida de selección, todas las medidas tendrían que tener una validez de contenido. Es decir, lo que se mide para apoyar la decisión de contratación tendría que estar relacionado con el puesto de trabajo. El punto de partida para establecer la relación con el puesto de trabajo es el análisis de puestos (véase el Capítulo 2). Sin embargo, la validez de contenido no garantiza necesariamente la validez empírica. Por ejemplo, una medida que es válida en cuanto a contenidos, pero tan difícil que nadie puede obtener una puntuación de aprobado, probablemente no tenga validez empírica. Además, si se establece la validez empírica, las dos formas, la concurrente y la de predicción, tienen sus ventajas e inconvenientes.
La validación concurrente puede conseguirse relativamente rápido y con facilidad. Sin embargo, la validez obtenida a través del enfoque concurrente podría no ser una buena estimación de la validez de una medida cuando se utiliza para evaluar a los candidatos a un trabajo. Para ilustrar este punto, los trabajadores actuales podrían no ser representativos de los candidatos a un puesto, porque pueden ser mayores y hombres blancos. Vemos, pues, que la validez concurrente podría no ser una buena estimación de la validez de una medida de selección en la práctica.
Por el contrario, la validación predictiva puede ajustarse más al problema de contratación cuando se trata de predecir la persona que tendrá el mejor rendimiento en la organización. Sin embargo, determinar la validez de predicción de una medida exige involucrar a un número bastante grande de personas, al menos 30, de las que se disponga tanto de puntuaciones de selección como de rendimiento en el trabajo. Además, la validez de predicción no se puede determinar hasta que no se mida el rendimiento en el trabajo, tal vez seis o 12 meses más tarde.
Los métodos de selección pueden ser fiables pero no válidos; sin embargo, los métodos de selección que no son fiables no son válidos. Este hecho tiene una gran relevancia práctica. El que alguien tenga o no un M.B.A. puede medirse con una fiabilidad perfecta. Pero si tener un M.B.A. no está asociado con un mayor rendimiento en el trabajo, lograr un M.B.A. no es un criterio de selección válido para ese trabajo. Parece claro que unos candidatos más motivados serán unos empleados mejores, pero si el método de selección utilizado para medir la motivación está lleno de errores (no es fiable), no podrá ser un indicador válido del rendimiento en el trabajo.