Cada paso del proceso de contratación –reclutamiento, selección y socialización– debe gestionarse con cuidado. Discutimos los dos primeros pasos a continuación.
RECLUTAMIENTO
El proceso de reclutamiento es realmente una actividad de venta. Su cliente cuando está intentando vender el puesto es un candidato cualificado. En el Cuaderno del Director “El reclutamiento como una venta”, presenta algunas claves para el éxito de un reclutamiento entendido como una actividad de venta.
Fuentes de reclutamiento
Existen numerosas fuentes de reclutamiento a disposición de las organizaciones14. Las más importantes son:
- Empleados actuales. Muchas empresas tienen una política consistente en informar a los actuales empleados sobre la disponibilidad de puestos antes de intentar reclutar de otras fuentes. La contratación interna da a los empleados actuales la oportunidad de pasar a los puestos más deseables de la empresa. Sin embargo, la promoción interna crea de forma automática otro puesto libre que hay que ocupar.
- Referencias de los empleados actuales. Los estudios han demostrado que los empleados contratados a través de referencias dadas por los empleados actuales tienden a quedarse más tiempo en la organización y muestran una mayor lealtad y satisfacción con el puesto que los empleados contratados por otros medios. Red Lobster, la cadena de restaurantes de marisco, recompensa a cualquier empleado cuyas referencias den como resultado una contratación de éxito con 1.000 dólares en una tarjeta regalo. Algunos hospitales que se enfrentan a escasez de trabajadores están empleando las iniciativas de referencias de los empleados como una herramienta de reclutamiento eficaz desde el punto de vista del coste17. Por ejemplo, el hospital Universitario George Washington recompensa con 5.000 dólares a los empleados que dan referencias de enfermeras. El empleado que da referencias recibe 1.500 dólares después de que la nueva enfermera completa tres meses de empleo y otros 3.500 después del primer año de trabajo. Las referencias de los empleados pueden resultar una herramienta de reclutamiento eficaz, pues los empleados tienen un buen conocimiento de lo que hay que tener para ser un buen empleado y miembro de la organización. Sin embargo, puesto que los empleados actuales tienden a dar referencias de personas con características demográficas similares a las que ellos tienen, se pueden crear problemas relacionados con la igualdad de oportunidades en el empleo.
- Antiguos empleados. Una empresa podría decidir reclutar a empleados que han trabajado con anterioridad para la organización. Normalmente, estas personas fueron despedidas, aunque también podrían ser trabajadores estacionales (que trabajan durante las vacaciones de verano o la temporada de impuestos, por ejemplo). Crear una red de alumnos online podría ser una forma simple y de bajo coste de mantener una base de candidatos competentes para la contratación18. Además, una red de antiguos empleados puede ser una fuente de referencias de empleados, pues están familiarizados con la empresa, su cultura y sus valores.
- Antiguos militares. Desde que hay terrorismo, los empleados han tenido la opción de contratar a soldados licenciados. No es solo una cuestión de patriotismo. Como se presenta en el Cuaderno del Director, “Acudir al ejército”, las organizaciones ven beneficios reales en el rendimiento con la contratación de antiguos militares.
- Anuncios en prensa y radio. Los anuncios se pueden utilizar cuando se hace un reclutamiento local (periódicos) o para búsquedas regionales, nacionales o internacionales (revistas profesionales). Por ejemplo, los psicólogos clínicos suelen encontrar trabajos en la sección de anuncios del periódico mensual de la Asociación de Psicología Americana (American Psychological Association).
- Anuncios en Internet y en páginas web especializadas .Cada vez más, los empresarios están acudiendo a la red como herramienta de contratación porque los anuncios son relativamente baratos, más dinámicos y, a menudo, pueden dar resultado más rápido que los anuncios de periódicos.
La red no sólo resulta un medio de reclutamiento económico y eficiente, sino que, además, es una herramienta útil para los que buscan trabajo. Existen miles de páginas web especializadas en búsquedas de empleo y la mayoría son gratis. Una de las páginas web más conocidas es Monster.com. Quienes buscan trabajo pueden buscarlo por sector, ubicación geográfica y, en algunos casos, descripción del puesto. La práctica común de acudir, rotulador en mano, a la sección de anuncios clasificados del periódico dominical se está convirtiendo en algo del pasado. La Figura 5.6 muestra algunas de las páginas web que podrían serle útiles cuando busque trabajo.
- Agencias de contratación. Muchas organizaciones utilizan a agentes externos para reclutar y seleccionar a los candidatos a un puesto. Normalmente, las agencias de contratación reciben unos honorarios en función del salario que se ofrece al nuevo empleado. Las agencias pueden ser muy útiles cuando la empresa está buscando a un empleado con unas cualidades específicas.
- Empleados temporales. De acuerdo con la Oficina de Estadísticas Laborales (U.S. Bureau of Labor Statistics), en marzo de 2005 aproximadamente 2,4 millones de trabajadores tenían un empleo temporal. Se prevé un incremento en la demanda de trabajadores temporales. Un creciente número de organizaciones está acudiendo a trabajadores temporales como fuente de trabajo. Los trabajadores temporales proporcionan a los empresarios flexibilidad para cubrir rápidamente fluctuaciones en la demanda. Contratar empleados temporales permite a los empresarios evitar el coste de tiempo de un proceso de contratación con entrevistas y pruebas de conocimiento. Como se muestra en el Cuaderno del Director, “Período de prueba: pruebe antes de contratar”, el empleo temporal puede ser utilizado por un periodo de prueba para comprobar si los trabajadores son adecuados para un contrato fijo. Algunas empresas también encuentran que los hijos mayores de los empleados pueden ser una buena fuente de trabajadores temporales. Bryer´s Ice Cream, por ejemplo, contrata a los hijos de sus empleados que están en la universidad para que ayuden durante el verano. Si los estudiantes trabajan durante diez semanas sin ningún accidente y no más de un día de ausencia, consiguen una gratificación –aproximadamente 1.500 dólares en dinero escolar pagado directamente a sus universidades.
Además de la flexibilidad que ofrecen, el aumento en la demanda de trabajadores temporales podría deberse también a que los empresarios lo están utilizando para evitar hacerse cargo de las prestaciones sociales. Sin embargo, esta práctica puede llevar a ciertos abusos, tratos injustos y, como vimos en el Capítulo 3, posibles responsabilidades legales. Las encuestas indican que más de la mitad de los trabajadores temporales preferirían la seguridad en el puesto y los beneficios que aporta un empleo fijo. Sin embargo, después de trabajar para la organización como trabajadores temporales, muchos son contratados como empleados fijos.
- Reclutamiento en centros de formación superior. Los centros de formación superior suelen tener una oficina de contratación que ayuda a los estudiantes a contactar con los empresarios. Los estudiantes de Contabilidad, Ingeniería, Programación Informática y Sistemas de Información, y los licenciados en Dirección de Empresas y en Derecho, suelen ser considerados los candidatos más deseables, debido a la formación aplicada que han recibido. El reclutamiento en centros de formación superior puede realizarse de formas muy diferentes, desde encuentros cara a cara hasta interacciones a través de la web. Por ejemplo, Hewlett-Packard tiene un página web específicamente centrada en el reclutamiento en centros de formación superior, www.jobs.hp.com. Sin embargo, las organizaciones inteligentes reconocen que Internet no puede ocuparse del proceso completo de reclutamiento. Existe un gran valor añadido en la interacción con los estudiantes, el desarrollo de relaciones y la generación de interés en los candidatos de los centros de formación superior. Las visitas de las empresas a los campus, las ferias de empleo y las prácticas en empresas es probable que se sigan realizando por mucho tiempo.
- Clientes. Una fuente innovadora de reclutamiento es la constituida por los clientes de la empresa, que ya están familiarizados con la organización y con lo que ésta ofrece. Los clientes pueden resultar valiosos no solo como compradores y consumidores de un producto o servicio. Estas personas, que deben estar contentas con el producto o servicio de la organización puesto que siguen siendo clientes, pueden traer más entusiasmo al lugar de trabajo que otros candidatos y, como receptores de los productos o servicios de la empresa, podrían tener ideas interesantes a la hora de realizar mejoras.
Encontrar trabajadores cualificados y motivados es una preocupación clave de las pequeñas empresas, de las que dos terceras partes afirman tener dificultades para encontrar empleados cualificados. Una mala contratación puede resultar fatal para una pequeña empresa, que no se puede permitir el lujo de reasignar a los trabajadores si no se ajustan bien a su actual puesto.
¿Cómo evalúan los empresarios la eficacia de las distintas fuentes de contratación? Una forma consiste en ver cuánto tiempo permanecen en el puesto los empleados contratados por las distintas fuentes. Los estudios demuestran que los empleados que saben más sobre la organización y tienen expectativas realistas sobre el puesto de trabajo, tienden a quedarse más tiempo que otros candidatos. Los empleados actuales, los que vienen referenciados y los antiguos empleados es probable que tengan expectativas realistas sobre el puesto.
Otra forma de evaluar las fuentes de reclutamiento es en función de su coste. Existen importantes diferencias de coste entre poner anuncios y ofrecer primas a los empleados para que den referencias, o entre la contratación en el ámbito local y la contratación más allá de este ámbito (que implica alojar al nuevo empleado).
Comparar la eficacia de diversas fuentes es más fácil con el empleo de un simple cuadro. Como se muestra en la Figura 5.7, el cuadro podría tener las fuentes de contratación en las filas y las medidas de eficacia (en una escala de 1 a 10 por ejemplo) en las columnas. Las columnas podrían mostrar los diversos resultados obtenidos con cada fuente de reclutamiento, como el número de ofertas de empleo, el número de aceptaciones, la rotación en un año y las evaluaciones de desempeño de los empleados en un año.
Reclutamiento no tradicional
El reclutamiento de nuevos trabajadores es una preocupación central de los directivos en las organizaciones estadounidenses cuando las tasas de paro son bajas. Independientemente de las condiciones actuales, la perspectiva a largo plazo conduce a esperar una escasez de mano de obra debido a que la generación del baby boom está próxima a la jubilación y una cantidad relativamente pequeña de jóvenes están entrando al mercado de trabajo. Además, incluso en momentos en los que no escasea la mano de obra, pueden existir carencias de trabajadores con habilidades particulares o en áreas determinadas.
Las empresas, cuando se enfrentan a una escasez de mano de obra, gastan más en anunciar sus vacantes a través de la radio, la red, los anuncios, la televisión, los medios escritos y las ferias de empleo. Muchas empresas también utilizan agencias de contratación y de empleo temporal para contratar nuevos trabajadores. Además, muchas empresas reclutan en mercados no tradicionales y utilizan métodos innovadores para atraer a nuevos empleados.
Los mercados laborales no tradicionales incluyen a presidiarios, beneficiarios de prestaciones sociales, personas mayores y trabajadores de otros países. Un ejemplo innovador e ilusionante de una organización que se dirige a un mercado laboral no tradicional es Greyston Bakery en Yonker, Nueva York (véase www.greystonbakery.com). Greyston, una panadería gourmet, ha suministrado pasteles y tartas a la Casa Blanca y hace los brownies y blondies que se utilizan en el helado y el yogurt Ben & Jerry´s. Greyston elabora todos sus productos con empleados que han estado desempleados de forma continuada. Greyston Bakery está comprometido con dar oportunidades a las personas sin techo o drogadictos. Actualmente, la panadería da empleo a 55 personas y genera anualmente más de 3,5 millones de dólares de ingresos. Su elección de orientarse hacia un mercado de trabajo no tradicional ayuda a la gente a dejar las calles e incorporarse al mercado de trabajo.
La asociación entre Binding Together, un programa dirigido por un grupo no lucrativo, y el Darvin Group, una imprenta de Nueva York, ayuda a los empleados no tradicionales a tener éxito. Al igual que Greyston Bakery, Binding Together proporciona formación a adultos sin techo y a personas con un historial de drogadicción. Darvin recluta de forma activa a personas que se han graduado en el programa Binding Together. De hecho, el 50 por ciento de sus empleados de producción –desde operadores de máquina a directivosson graduados del programa.
Candidatos externos frente a candidatos internos
La contratación externa otorga a la empresa la ventaja de contar con perspectivas frescas y planteamientos diferentes. Algunas veces resulta rentable buscar a especialistas externos en lugar de soportar los gastos de formar a los actuales trabajadores para realizar nuevos procesos o manejar nuevas tecnologías.
En el lado negativo, los actuales empleados podrían considerar como “infiltrados” a los contratados en el exterior y, por tanto, no tener en cuenta sus ideas o planteamientos, limitando su impacto. Otro inconveniente es que podrían pasar semanas hasta que el nuevo empleado aprenda su trabajo. Contratar a alguien de fuera también puede causar problemas si los actuales trabajadores creen que el nuevo contratado está ocupando un puesto que podría haber sido ocupado por un trabajador cualificado de la empresa.
La contratación interna, normalmente a través de promociones y transferencias, también tiene sus ventajas e inconvenientes. En el lado positivo, normalmente es más barato que el reclutamiento externo. Ofrece una señal clara a los empleados actuales de que la organización ofrece oportunidades de promoción. Y los reclutados dentro de la empresa ya están familiarizados con las costumbres, las políticas y los procedimientos de la organización.
MedLife, por ejemplo, emplea su intranet para su programa de reclutamiento interno. El programa Carreras en Movimiento, facilita que los directivos anuncien vacantes de puestos y permite a los empleados buscar vacantes en MetLife en todo el país. Los empleados pueden acceder a oportunidades de empleo anunciadas en privado y en cualquier momento.
Un inconveniente de la contratación interna es que reduce la probabilidad de introducir innovación y perspectivas nuevas. Otra es que los trabajadores promocionados a puestos más elevados pueden ver reducida su autoridad si, por ejemplo, los antiguos compañeros esperan un trato especial de un supervisor o un directivo que antes era un colega suyo.
Reclutamiento de clases protegidas
Una parte esencial de los esfuerzos de reclutamiento, tanto internos como externos, de muchas organizaciones consiste en atraer a mujeres, minorías, personas con minusvalías y otros empleados pertenecientes a clases protegidas. Aunque las líneas directrices de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo estipulan que sólo los contratistas del gobierno, y el propio gobierno, deben tener políticas por escrito de discriminación positiva, muchos empresarios del sector privado consideran que estas políticas son válidas para ellos. Es obvio, por ejemplo, que aquellos periódicos que tengan lectores muy diversos querrán aumentar la diversidad de su personal de redacción y editorial.
Una regla general es dirigirse a los potenciales candidatos a través de medios de comunicación o métodos de reclutamiento que se centren en las minorías. Por ejemplo, los esfuerzos de reclutamiento podrían incluir universidades para minorías étnicas y organizaciones de hispanos. Cuando la empresa resalta demasiado en sus anuncios que quiere contratar a miembros de minorías, los candidatos podrían sentirse molestos o pensar que se les quiere contratar únicamente para cumplir una cuota. Los expertos en contratación afirman que los candidatos pertenecientes a minorías deberían ser tratados de la misma manera que todos los demás candidatos. Hom Depot, Inc., la tienda de hogar más grande de EE.UU., se está asociando con cuatro organizaciones de hispanos para reclutar más empleados que hablen español34. El esfuerzo de reclutamiento es parte de la estrategia de Home Depot para mejorar el servicio a los clientes hispanos.
Planificación del esfuerzo en reclutamiento
Para ser eficaz, el reclutamiento debería estar relacionado con la PRH. Como vimos en este capítulo, la PRH compara las capacidades de la actual fuerza de trabajo con las demandas futuras. El análisis podría indicar, por ejemplo, la necesidad de tener a diez trabajadores más de personal administrativo dados los planes de expansión de la empresa y las condiciones esperadas del mercado. Esta información debería jugar un papel clave en la determinación del nivel de esfuerzo en reclutamiento necesario.
¿Cuántos candidatos hay que intentar atraer para cada puesto? La respuesta depende de ratios de rendimiento, que relacionan la demanda de reclutamiento con los contratados. Por ejemplo, si una empresa tiene que hacer dos ofertas para lograr un contrato, la relación ofertas-contratos indica que para cubrir 100 puestos habrá que hacer unas 200 ofertas. Tal vez la relación de entrevistas por oferta es de tres a uno, indicando que la empresa tendrá que realizar unas 600 entrevistas para hacer 200 ofertas. En otros casos se considera el número de invitaciones a una entrevista y el número de anuncios o la relación de contactos por candidato.
Planificación de su búsqueda de empleo
El otro lado del reclutamiento es el proceso de búsqueda de empleo en que las personas buscan la mejor empresa. ¿Está usted buscando su primer empleo o un cambio en su carrera profesional? Además de las fuentes online de la lista de la Figura 5.6, un lugar para empezar a buscar un trabajo es la biblioteca local. La Figura 5.8 muestra una lista y describe brevemente algunas de las principales fuentes de información para ayudarle en su búsqueda. Además, desde muchas bibliotecas se pueden realizar búsquedas por Internet y CD-ROM.