Para lograr la equidad externa, las empresas suelen realizar estudios de mercado. El objetivo de estos estudios es fijar las bandas salariales para cada categoría profesional. Una empresa puede llevar a cabo sus propios estudios de mercado, pero la mayoría compran estudios que están disponibles. Las empresas de consultoría realizan cientos de estudios cada año para prácticamente todos los tipos de puestos y todas las áreas geográficas. Por ejemplo, Watson Wyatt Data Services actualiza continuamente CompQuest. CompQuest permite a los usuarios acceder online a los datos detallados de salarios y prestaciones de casi cualquier puesto de unas 325 áreas metropolitanas, de todos los estados y de 16 grupos estatales (véase www.surveys.com/cq para comprobarlo). Los usuarios pueden hacer informes adaptados a sus necesidades según el puesto, la familia de puestos, el área geográfica, la industria, el tamaño de la empresa, etc. utilizando simplemente la barra de menús. En el Cuaderno del Director “¿Cuánto vale un puesto en el mercado?” aparecen más fuentes para consultar encuestas salariales que son accesibles por Internet para los profesionales de RRHH y para los directivos de línea.
De igual forma, el gobierno federal realiza estudios a escala nacional y regional para 800 trabajos. Los resultados están actualmente disponibles, de forma gratuita, en Internet (Oficina de Estadísticas Laborales, 2006, Estimaciones de Salario y Empleo Nacional por Ocupación e Industria, www.lib.gsu.edu/collections/govdocs/stats.htm).
¿Qué sentido tiene gastar dinero y tiempo en clasificaciones internas de los puestos de trabajo cuando se pueden utilizar los datos del mercado para determinar el valor de los distintos puestos? Primero, porque la mayoría de las empresas tienen puestos de trabajo que son propios de la empresa y, por tanto, no se pueden comparar fácilmente con los datos del mercado64. Por ejemplo, el puesto de «auxiliar administrativo» en la Empresa Y puede ocuparse de ayudar a la alta dirección en las tareas más importantes (por ejemplo, sustituir al directivo en apariciones públicas cuando la persona que ostenta el cargo no puede acudir) mientras que en la Empresa Z puede ocuparse únicamente de tareas administrativas rutinarias. Segundo, la importancia de un puesto puede variar entre empresas. Por ejemplo, el puesto de «científico» en una empresa de alta tecnología (donde la creación de un nuevo producto constituye una ventaja competitiva clave) suele ser bastante más importante que en una empresa madura de fabricación (donde los científicos, a menudo, sólo tienen que realizar pruebas de rutina).
La realización de estudios de mercado para vincular los resultados de la clasificación de los puestos de trabajo a datos salariales externos suele desarrollarse en dos fases: establecer un punto de referencia y establecer una política salarial.
Fase 1: Puntos de referencia o puestos de trabajo clave. Para vincular la jerarquía de puestos de trabajo o los niveles de la clasificación interna a los salarios del mercado, la mayoría de las empresas establecen puestos de referencia o puestos de trabajo clave, es decir, puestos que son similares o comparables en sus contenidos en todas las empresas, y analizan los estudios de mercado para determinar el valor que otras empresas dan a dichos puestos clave. A continuación, la empresa fija los niveles salariales para los puestos para los que no hay información en el mercado (puesto de trabajo no clave), colocándolos en la misma banda salarial que la de otros puestos clave que están dentro de la categoría.
Un ejemplo nos ayudará a comprender mejor esta idea. Supongamos que cinco puestos de trabajo de nuestro ejemplo de la oficina de la Figura 10.12 se identifican como puestos clave (se describen brevemente en la Figura 10.13). La empresa compra un estudio salarial para fijar la retribución de sus empleados de oficina, en el que se indican tanto el salario medio semanal como los percentiles 25, 50 y 75 del salario semanal para dichos puestos. Por ejemplo, la Figura 10.14 muestra que el 25 por ciento de los representantes comerciales de las empresas incluidas en el estudio ganan 400 dólares semanales o menos, el 50 por ciento gana 500 dólares o menos y el 75 por ciento gana 650 dólares o menos. El salario medio semanal, para este trabajo, es de 495 dólares. La empresa utiliza estos datos del mercado para asignar una banda salarial a todos los puestos que tras una clasificación han quedado incluidos en el mismo nivel que el puesto clave de representante comercial; en este caso, la secretaria ejecutiva y la secretaria de dirección. Pero primero habría que establecer la política salarial.
Fase 2: Establecimiento de una política salarial. Puesto que las retribuciones y los salarios del mercado varían mucho (véase la Figura 10.14), la empresa debe decidir si va a pagar por encima o por debajo de lo que paga el mercado o si sus retribuciones se van a ajustar a las del mercado (lo que en los estudios salariales suele denominarse punto medio de la distribución de sueldos y salarios). La política salarial tiene que ver con la posición que la empresa decide tomar dentro del mercado salarial. Por ejemplo, la empresa hipotética que se mostraba en la Figura 10.12 decidió establecer su política salarial situándose en el percentil 50 para la retribución mínima y en el percentil 75 para la retribución máxima (véase la columna 3 de la Figura 10.12). Algunas empresas utilizan métodos más complejos para alcanzar el mismo objetivo.
Equidad individual: los criterios para establecer la retribución dentro de la banda salarial
Una vez que la empresa ha diseñado su estructura de retribuciones determinando las bandas salariales para cada puesto de trabajo, todavía deberá realizar una última tarea: asignar a cada empleado un salario dentro de la banda establecida para su puesto. Las empresas suelen recurrir a la experiencia previa, a la antigüedad o a los resultados de las evaluaciones del rendimiento para determinar la remuneración de un empleado dentro de la banda salarial correspondiente a su puesto. El objetivo de esta última fase es la consecución de la equidad individual. La equidad individual alude a la imparcialidad de las decisiones sobre la retribución de los empleados que ocupen el mismo puesto de trabajo.