- Los programas de retribución basados en el puesto de trabajo son racionales, objetivos y sistemáticos, características que tienden a minimizar las quejas de los empleados. Asimismo, son relativamente fáciles de implantar y de administrar. Sin embargo, tienen una serie de inconvenientes importantes:
- Los planes de retribución basados en el puesto de trabajo no tienen en cuenta la naturaleza de la empresa y sus problemas concretos. Por ejemplo, los puestos de trabajo son más difíciles de definir y cambian más rápidamente en las empresas pequeñas que están creciendo que en las empresas más grandes y más estables (como las de la industria de los seguros).
- El proceso de establecimiento de planes de retribución según el puesto es mucho más subjetivo y arbitrario de lo que sugieren sus defensores.
- Los sistemas según el puesto de trabajo son menos adecuados en los niveles altos de la organización en donde resulta más difícil separar las contribuciones individuales del puesto en sí mismo. En los puestos directivos y profesionales, el empleado ayuda a definir el propio puesto. Forzar al empleado a que se ajuste a una descripción muy precisa del puesto, restará a la empresa gran parte de la creatividad que necesita.
- A medida que la economía se ha orientado más a los servicios y el sector industrial ha perdido importancia, los puestos se han definido de una forma más genérica y esto dificulta la valoración de la importancia relativa de cada puesto.
- Los planes de retribución según el puesto de trabajo tienden a ser burocráticos, mecánicos y poco flexibles. Una vez que la estructura salarial interna se ha implantado, resulta muy difícil cambiarla. Esto supone que las empresas van a tener dificultades para adaptar su estructura salarial a un entorno económico que cambia rápidamente. Además, ya que estos planes se basan en un sistema de salarios fijos y de prestaciones asociadas a cada nivel jerárquico, suelen estar relacionados con reducciones de plantilla que buscan reducir costes durante los periodos de recesión económica. Las empresas japonesas, que utilizan en menor medida estos planes de retribución, proporcionando entre un 20 y un 30 por ciento del salario en forma de retribución variable, tienen una mayor flexibilidad para hacer frente a los altibajos de la economía.
- El proceso de evaluación de los puestos de trabajo perjudica a aquellos puestos tradicionalmente ocupados por mujeres (secretarias, profesoras de enseñanza primaria, enfermeras, etc.). Aunque los estudios empíricos no son concluyentes a este respecto, los que defienden esta postura suelen utilizar ejemplos contundentes para ilustrar su opinión; por ejemplo, los empleados del servicio de limpieza de la ciudad de Nueva York están mejor clasificados que los puestos de enseñanza.
- Los datos sobre salarios y retribuciones obtenidos a partir de los estudios de mercado no son definitivos. Aunque se hayan tenido en cuenta el contenido del puesto de trabajo, el tamaño y los resultados de la empresa o la ubicación geográfica de la misma, no es raro encontrar diferencias salariales que oscilan entre el 35 y el 300 por ciento para puestos de trabajo idénticos y dentro de la misma industria.
- Respecto a la equidad interna y externa, lo que cuenta es la percepción que tienen los empleados y no las valoraciones de los comités de evaluación de los puestos de trabajo ni de los asesores externos. Los planes de retribución basados en el puesto de trabajo parten del supuesto de que el empresario puede decidir lo que es justo para el empleado. Puesto que la equidad está «en los ojos del que mira», este enfoque puede hacer más racionales las prácticas retributivas de la empresa, en lugar de remunerar a los empleados en función de sus contribuciones a la misma. En una economía basada en el conocimiento, los trabajadores, particularmente aquellos que trabajan en entornos científicos y tecnológicos, pueden competir por trabajar en un mercado abierto; por lo que no están ligados a una organización en particular. Estos trabajadores no querrán someterse a salarios fijados mediante sistemas de evaluación basada en el puesto de trabajo. Son más leales a su profesión que a la empresa. Como consecuencia, se ven como trabajadores autónomos (freelance) y pueden ofenderse por los controles que hacen las empresas de sus salarios.
A pesar de todas estas críticas, los sistemas de retribución basados en el puesto de trabajo siguen siendo muy utilizados, probablemente porque no hay sistemas alternativos que sean a la vez rentables y que se puedan aplicar en todas las situaciones.