Salvo algunas excepciones, todas las empresas estadounidenses están obligadas a ofrecer a sus trabajadores Seguridad Social, indemnizaciones por accidentes de trabajo y la cobertura para el subsidio de desempleo. Todas estas prestaciones están diseñadas para dar a la fuerza laboral un nivel mínimo de seguridad. La empresa paga un impuesto sobre los ingresos de los empleados por cada una de estas tres prestaciones obligatorias. En el caso de la Seguridad Social, el empleado también paga un impuesto para financiar la prestación. La cuarta prestación exigida por ley en los últimos años es la baja no remunerada utilizada por los empleados con determinadas circunstancias familiares o médicas.
SEGURIDAD SOCIAL
La Seguridad Social ofrece 1) ingresos para los jubilados, los discapacitados y los familiares de trabajadores fallecidos y 2) atención sanitaria a las personas mayores a través del programa Medicare. Implantada por la Ley de Seguridad Social (Social Security Act) de 1935, la Seguridad Social se financia mediante las aportaciones a partes iguales realizadas por el empresario y el empleado. La contribución a la Seguridad Social en 2006 fue del 7,65 por ciento de los ingresos anuales de los empleados sobre sus primeros 90.000 dólares. Esto significa que tanto el empresario como el empleado pagan un impuesto del 7,65 por ciento de los ingresos del empleado. Las aportaciones (contribuciones) a la Seguridad Social tienen, de hecho, dos componentes: un impuesto del 6,2 por ciento para financiar la pensión de jubilación, la de los discapacitados o la de los descendientes, y un impuesto del 1,45 por ciento para financiar el programa Medicare. Los empleados que ganan más de 90.000 dólares tributan al 1,45 por ciento sobre todos sus ingresos adicionales. Este impuesto del 1,45 por ciento también lo paga el empresario.
Para poder disfrutar de todas las prestaciones de la Seguridad Social, una persona tiene que haber trabajado 40 períodos trimestrales (equivalentes a diez años de pleno empleo) y tiene que haber ganado un mínimo de 920 dólares por trimestre. La Figura 12.3 define las condiciones para acceder a las cuatro prestaciones de la Seguridad Social (pensión de jubilación, pensión por invalidez, Medicare y prestaciones a descendientes) y quién tiene derecho a percibirlas.
Pensión de jubilación
La Seguridad Social ofrece ingresos a las personas que se jubilan con 65 años. Los trabajadores que se jubilan entre 62 y 64 reciben prestaciones, pero con un coeficiente reductor de hasta un 20 por ciento.
La pensión de jubilación ofrecida por la Seguridad Social representa, de media, en torno al 25 por ciento de los ingresos de una persona en su último año de trabajo, es decir, antes de cumplir los 65 años. Esto significa que la gente tiene que buscar otras fuentes de ingresos para su jubilación si quieren mantener su nivel de vida. Los ingresos adicionales pueden proceder de planes de pensiones ofrecidos por la empresa, ahorros personales, o bien, otros trabajos. Según la administración de la Seguridad Social, las personas que se jubilaron en 2005 a la edad de 65 años podrían recibir de la Seguridad Social un cheque mensual que oscila entre 579 y 1.939 dólares, en función de sus ingresos previos a la jubilación. En el futuro aumentará la edad mínima para recibir prestaciones de la Seguridad Social. Para las personas nacidas después de 1950, la edad mínima de jubilación será de 66 años para recibir todas las prestaciones y las personas que hayan nacido después de 1960 tendrán que esperar los 67 años. La pensión de jubilación mensual media pagada por la Seguridad Social en 2005 fue de 955 dólares por persona y de 1.574 dólares en caso de matrimonios. La pensión de jubilación se ajusta automáticamente cada año en función del coste de la vida (cost of living adjustment, COLA), calculada por los economistas de la Administración de la Seguridad Social para proteger el nivel de vida de los jubilados (para ver información adicional del COLAs, acuda al Capítulo 15).
Pensión por invalidez
La Seguridad Social ofrece una renta mensual análoga a la pensión de jubilación a las personas que sufren una discapacidad y que no pueden trabajar al menos durante 12 meses. Puesto que la pensión media por invalidez es del 30 por ciento de los ingresos laborales, los trabajadores tienen que complementar estos ingresos con seguros por invalidez a corto y largo plazo y ahorros e inversiones personales. La pensión media por invalidez de la Seguridad Social en 2005 fue de 895 dólares al mes.
Medicare
El programa Medicare ofrece cobertura médica a las personas mayores de 65 años. Medicare tiene dos partes. La parte A cubre los gastos de hospitalización. La gente que paga un componente deducible anual (912 dólares en 2005) recibe hasta 60 días de gastos de hospitalización cubiertos por Medicare. La parte B, por la que las personas pagan una tasa mensual (78,2 dólares en 2005) cubre los honorarios médicos y los medicamentos. Las cantidades deducibles y la tasa mensual de Medicare se ajustan periódicamente a medida que aumenta el coste de la asistencia sanitaria. La parte C, denominada Medicare + Choice (Medicare + Alternativa), es una alternativa al programa original (compuesto por las partes A y B) y consiste en ofrecer servicios sanitarios de distintas formas, por ejemplo, mediante planes gestionados o planes privados de pagos de honorarios por servicio realizado. La parte D se incorpora en 2006 y proporciona cobertura para las recetas médicas. La prima mensual para la parte D es de 35 dólares y 250 dólares de franquicia, después de que Medicare pague el 75 por ciento de los costes de las medicinas, hasta 2.250 dólares. Si se supera esta cantidad, el beneficiario paga el 100 por 100 del coste de los medicamentos en el intervalo que va desde 2.250 dólares hasta 5.100. Finalmente, Medicare paga el 95 por ciento de las recetas cuyo coste esté por encima de los 5.100 dólares.
Pensión de viudedad
Los familiares de un empleado fallecido pueden recibir una cantidad mensual si cumplen ciertos requisitos. Las prestaciones para estos familiares están relacionadas con la pensión de jubilación a la que tenía derecho el trabajador fallecido. Los que pueden optar a estas pensiones son 1) el viudo o viuda de más de 60 años y 2) los viudos o viudas de cualquier edad que tengan un hijo menor de 16 años, un hijo o un nieto soltero menor de 18 años o un ascendiente mayor de 62 años.
INDEMNIZACIONES POR ACCIDENTE DE TRABAJO
La indemnización por accidente de trabajo ofrece asistencia sanitaria, ingresos continuos y cubre los gastos de rehabilitación de las personas que padecen una enfermedad o tienen una lesión provocada por su trabajo. Dentro del importe de las indemnizaciones se incluye también algo de dinero para los herederos del empleado fallecido como consecuencia del trabajo.
La indemnización está diseñada para ofrecer a los trabajadores un remedio de no culpabilidad cuando han sufrido un accidente laboral. Esto significa que incluso los trabajadores que se han provocado alguna lesión siguen recibiendo la prestación. A cambio, las empresas que ofrecen esta cobertura no pueden ser demandadas por los trabajadores lesionados.
Los gobiernos estatales administran la indemnización que es obligatoria para todos los trabajadores (incluyendo a los trabajadores a tiempo parcial) en 48 de los 50 estados. En Texas y Nueva Jersey, este programa es voluntario. Se financia con contribuciones que se agregan a un fondo de indemnización de trabajadores o son administrados por una empresa de seguros privada. Son los empresarios los que cubren esta indemnización. Aunque la indemnización media a los trabajadores supone sólo el uno por ciento de los gastos de la nómina, las empresas de sectores de alto riesgo pagan más del 25 por ciento de estos gastos en concepto de impuesto.
Los impuestos que pagan las empresas para financiar la indemnización a los trabajadores dependen de tres factores: 1) el riesgo de accidente de un trabajo, 2) la frecuencia y gravedad de los accidentes que sufre la fuerza laboral de una empresa (denominada tasa de accidentes en la empresa, experience rating) y 3) las prestaciones ofrecidas en el Estado donde se sitúa la empresa en función de las distintas lesiones. Puesto que la tasa de accidentes de la empresa depende de su propio historial de seguridad, los directivos tienen incentivos a diseñar y fomentar un entorno laboral seguro: un mejor historial de seguridad permite directamente pagar menos impuestos. Algunos estados ofrecen más prestaciones a los trabajadores accidentados, lo que supone pagar mayores impuestos frente a lo que pagan otras empresas en otros estados. California, Oklahoma, Louisiana, Rhode Island, Texas y Florida son los estados con impuestos mayores.
Las empresas pequeñas en sectores como la construcción y los servicios de restauración tienen dificultades mayores para pagar los costes mayores debidos a los impuestos. Considérense los siguientes ejemplos:
- Se han disparado los gastos de indemnización a los trabajadores para William Solburg, el propietario de una empresa pequeña de construcción cerca de Tallase, Florida. Más del 25 por ciento de sus costes laborales se deben a los seguros para pagar las indemnizaciones a los trabajadores y prevé un significativo aumento en un futuro cercano. Solburg no sabe si su negocio sobrevivirá si estos costes siguen aumentando tan rápidamente.
- En Olsten Corporation, una empresa de servicios con trabajadores temporales de Westbury, Nueva York, se han triplicado en los últimos cuatro años los gastos de indemnización. Parte de este crecimiento se debe a que algunos trabajadores de Olsten interpusieron demandas falsas por invalidez permanente. Por ejemplo, Olsten contrató a una agencia de detectives para comprobar si un trabajador tenía una lesión de espalda y la cámara le filmó cambiando la rueda de su coche, una tarea que exige doblar la espalda y levantar pesos.
- Algunas empresas pequeñas están contraatacando agrupándose para asegurarse conjuntamente y, así ahorrarse parte de los gastos del seguro al repartirse dichos gastos entre ellas (fondos de autoaseguramiento, self-insurance funds). L. E. Mason Company, un fabricante de materiales de construcción de Boston, se unió a un grupo de empresas porque las primas eran un 40 por ciento más baratas que el resto de alternativas. Este seguro compartido funciona de la siguiente manera: las empresas aseguradas, normalmente pertenecientes al mismo sector, se agrupan y contratan a un administrador. El administrador contrata a actuarios, expertos de inversión, proveedores sanitarios y otros profesionales necesarios para realizar las funciones de una empresa de seguros. Las empresas que forman el grupo comparten los riesgos y pagan las pérdidas con las primas y con los resultados de las inversiones. Una empresa del grupo tiene entre 60 y 100 empleados y paga entre 50.000 y 100.000 dólares anuales por la cobertura. En 2005, 49 estados permitían que varias empresas se asegurasen conjuntamente (la excepción es Dakota del Norte).
Sin embargo, esta alternativa no es adecuada para todas las empresas. En las que lo hacen por su cuenta, el personal de RRHH puede ayudar a los directivos a controlar los gastos de las indemnizaciones de distintas formas:
- El departamento de RRHH debería reforzar la seguridad en el trabajo, resaltando su importancia ante los trabajadores (véase el Capítulo 16). Muchos accidentes son fruto de la falta de atención, de la ignorancia de las normas de seguridad, de los problemas personales o de ingerir alcohol y drogas. El personal de RRHH debería preparar a los directivos y supervisores para que informen y apliquen el programa de seguridad de la empresa. Se debe sancionar a los trabajadores que no cumplan con las normas de seguridad.
- El departamento de RRHH debe auditar las reclamaciones de los trabajadores. Los directivos deberían investigar cualquier reclamación de la que sospechen por ser falsa o no estar relacionada con el trabajo. Por ejemplo, un directivo puede pedir a un trabajador lesionado que se haga un test de drogas. El resultado positivo puede ser un motivo para negarle la indemnización. O después de un accidente serio un especialista podría realizar una investigación en el lugar donde se produjo. La información recopilada podría revelar inconsistencias en el informe previo e indicar que la reclamación del trabajador es falsa.
- El departamento de RRHH debería tener claro cómo funcionan los seguros de accidentes y los seguros médicos que ha contratado la empresa, para controlar que no se paguen prestaciones por duplicado.
- El personal de RRHH debe diseñar los puestos de trabajo y las tareas de forma que se minimice el riesgo de lesiones como dolores de espalda o debidas a movimientos reiterativos. Por ejemplo, los empleados pueden colocar adecuadamente los teclados y las pantallas de las computadoras para evitar dolores de cuello y calambres en los brazos y las muñecas.
- El departamento de RRHH puede animar a los trabajadores que tienen una discapacidad parcial para que vuelvan al trabajo adaptando las tareas a su nueva situación. Para ello, se puede poner en marcha un plan donde un directivo o un miembro del personal de RRHH trabaja con el empleado afectado para preparar tareas adaptadas que puedan realizar hasta que estén completamente bien y en disponibilidad de realizar las tareas que su puesto les exige. Por ejemplo, un trabajador de mantenimiento con una lesión de espalda puede tener la tarea de ayudar a programar los pedidos. Los planes de tareas modificadas pueden ahorrar a la empresa el dinero del pago de las prestaciones y evitar que el trabajador retrase innecesariamente su reincorporación al trabajo.
SEGURO DE DESEMPLEO
La ley de Seguridad Social de 1935 implantó el seguro de desempleo con el objetivo de ofrecer ingresos temporales a las personas que se encuentran en una situación de paro involuntario. El programa forma parte de una política nacional de estabilización salarial diseñada para afianzar la economía durante los períodos de recesión. La justificación de esta política es bastante sencilla: si los trabajadores parados tienen ingresos suficientes para mantener su consumo de bienes y servicios básicos, se mantendrá la demanda de estos productos, lo que en última instancia mantendrá los puestos de trabajo de otras muchas personas que, de lo contrario, irían a engrosar las listas del paro.
El seguro de desempleo se financia mediante un impuesto pagado por las empresas sobre los sueldos de los trabajadores. El impuesto, de media, es del 6,2 por ciento para los 7.000 primeros dólares ganados por cada empleado22. Los ingresos provenientes del impuesto se dividen entre el gobierno estatal y el federal, cada uno de los cuales ofrece servicios distintos para los parados. El gobierno federal grava un impuesto del 0,8 por ciento, una tasa que no cambia dependiendo de quién sea el empresario. Por el contrario, el impuesto del Estado varía entre una tasa cercana a cero y otra que supera el diez por ciento (la media está en torno al 5,4 por ciento). Todos los estados entregan a las empresas un informe en el que se comparan las contribuciones que hacen al fondo del seguro de desempleo con las prestaciones percibidas por sus trabajadores durante cierto período de tiempo. Este sistema permite al estado reducir el impuesto a algunas empresas (aquellas que despiden a un número reducido de empleados) y lo eleva a las que despiden a muchos, independientemente de la causa del despido (las reducciones de plantilla quedan incluidas).
Para poder recibir el seguro de desempleo, los empleados deben cumplir ciertos requisitos. Primero deben buscar empleo activamente y deben estar dispuestos a trabajar.
Segundo, tienen que haber trabajado un mínimo de cuatro trimestres durantes los últimos cinco trimestres y haber ganado al menos 1.000 dólares durantes esos cuatro trimestres conjuntamente. Finalmente, tienen que haber dejado el trabajo involuntariamente.
Los empleados pueden perder su derecho a recibir la prestación por desempleo por diversas razones. En concreto, las personas siguientes no tienen derecho a recibir esta prestación:
- Un empleado que deja su trabajo de forma voluntaria
- Un empleado que ha sido despedido por una conducta reprobable (por ejemplo, por haber dado positivo en un control de consumo de drogas).
- Un empleado que rechaza una oferta de trabajo adecuada (es decir, un trabajo y un salario comparables a su puesto anterior).
- Un empleado que participa en una huelga (48 de los 50 estados niegan las prestaciones sociales a los que participan en una huelga).
- Un trabajador autónomo.
Se han diseñado las prestaciones por desempleo para cubrir los gastos mínimos de un trabajador, pero no para que se convierta en un incentivo a no trabajar. Por esta razón, rara vez superan el 50 por ciento de los ingresos anteriores y las personas despedidas de puestos muy bien remunerados normalmente sólo reciben una pequeña proporción de sus ingresos anteriores. Los estados han desarrollado sus propios programas de prestación por desempleo y los han limitado a un nivel máximo que oscila entre 100 y 500 dólares a la semana. Las prestaciones por desempleo duran 26 semanas, aunque en los estados con una elevada tasa de desempleo persistente, se puede obtener una ampliación de 13 semanas más. Además, algunas empresas ofrecen prestaciones complementarias por desempleo para sus empleados despedidos. Estas prestaciones suelen incluirse en el convenio colectivo.
Es interesante comparar la cuantía y la duración de las prestaciones por desempleo que se pagan en EE.UU. con las de otros países.
- EE.UU.: 50 por ciento del salario durante seis meses.
- Italia: 80 por ciento del salario durante seis meses.
- Japón: 80 por ciento del salario durante diez meses.
- Francia: 75 por ciento del salario durante 60 meses.
- Alemania: 60 por ciento del salario durante 12 meses.
- Suecia: 80 por ciento del salario durante 15 meses.
En comparación a las de otros países, la cuantía y la duración de la prestación por desempleo en EE.UU. son bastante modestas. La política pública en EE.UU. pretende incentivar a los trabajadores parados a buscar activamente empleo y se considera que las prestaciones generosas reducen dicha motivación.
Controlar los costes relacionados con las prestaciones por desempleo es una prioridad importante para la dirección. El departamento de RRHH puede hacer contribuciones importantes implantando prácticas que reduzcan la proporción de despidos de la empresa. A continuación, se ofrecen algunas prácticas útiles de RRHH en este tema:
- La planificación de RRHH puede ayudar a la dirección a saber si tiene que aumentar la carga laboral de la empresa por causas a corto o largo plazo. Debe resolverse el incremento por causas de corto plazo contratando a empleados temporales o asesores, en lugar de crear puestos a tiempo completo. Los puestos en los que ni los empleados temporales ni los asesores pueden reclamar prestaciones por desempleo, no costarán nada a la empresa cuando se vayan por disminución de la carga de trabajo. Sin embargo, si la mayor carga laboral se debe a causas de largo plazo, la empresa puede decidir contratar a más empleados a tiempo completo.
- El administrador de las prestaciones por desempleo debe auditar todas las reclamaciones por desempleo interpuestas por los empleados. Las empresas tienen derecho a apelar estas peticiones y ganan aproximadamente la mitad de los casos.
- Los directivos o los miembros del departamento de RRHH deben realizar entrevistas de salida a todos los empleados despedidos para 1) que se entiendan las razones de la extinción del contrato y 2) advertirles de que la empresa apelará todas las demandas de prestación por desempleo que no se hagan por un motivo justificado. Por ejemplo, si se despide a un empleado por robo y éste solicita la prestación por desempleo, la empresa puede apelar la reclamación.
BAJAS NO REMUNERADAS
Los empleados necesitan a veces largos períodos de tiempo para cuidar a sus familias, o por problemas médicos personales. Hasta hace poco, la mayoría de las empresas se negaban a dar bajas no remuneradas por cualquier otra razón que no fuera el nacimiento de un hijo. La ley de Baja Médica y por Asuntos Familiares (Family and Medical Leave Act, FMLA) de 1993, aprobada por la administración Clinton, exige que la mayoría de las empresas proporcionen hasta 12 semanas de baja no remunerada para los empleados por los siguientes motivos:
- El nacimiento de un hijo.
- La adopción de un hijo
- Cuidar de la pareja, el hijo o un ascendiente enfermo.
- Resolver los problemas de salud graves del trabajador que interfieren en un rendimiento laboral eficaz.
La FMLA se aplica sólo a los negocios con 50 o más empleados y a los empresarios con múltiples instalaciones que tienen 50 trabajadores en un radio de 121 kilómetros aproximadamente. La ley exige que las empresas ofrezcan a los empleados que se reincorporan de una baja en virtud de la FMLA el mismo puesto que tenían antes, o uno equivalente. Las empresas deben mantener la cobertura médica y las demás prestaciones mientras que el empleado está de baja27. Se pueden acoger a una baja en virtud de la FMLA todos los empleados tras acumular un año de servicio con su empresa. Los empleados “con una remuneración elevada” (el diez por ciento que cobra los salarios mayores y que suelen ser los altos directivos de la empresa) no pueden disponer de esta baja porque puede resultar difícil a la empresa sustituir a estos empleados durante 12 semanas.
La FMLA obliga a las empresas a desarrollar planes de imprevistos para que sus operaciones sigan en funcionamiento o con una interrupción mínima y con los menores costes adicionales por si los empleados están de baja. Los directivos tienen que tener en cuenta 1) la formación interdisciplinar de los trabajadores para cubrir los trabajos de los que están de baja o 2) la contratación de trabajadores temporales.
Esta baja también obliga a las empresas a enfrentarse a unas cuantas cuestiones difíciles, como son:
- ¿Pueden los empleados sustituir días de enfermedad acumulados a cambio de una baja no remunerada?
- ¿Qué enfermedades son lo suficientemente graves como para justificar la baja?.
- ¿Cómo se puede coordinar la FMLA con otras leyes como la ley de Americanos con Minusvalías (Americans with Disabilities Act)?
- ¿Qué es exactamente un “puesto equivalente” cuando la persona que ha tomado una baja vuelve y se encuentra su puesto ocupado?
La última pregunta se refiere al tema de una demanda de Wisconsin interpuesta antes de que se aprobara la FMLA. Elizabeth Marquardt volvió de una baja de maternidad y descubrió que su empresa Kelley Company, de Milwaukee, había eliminado su puesto de trabajo como directora de créditos durante una reestructuración. Kelley ofreció a Marquardt un puesto nuevo con el mismo salario y las mismas prestaciones. Sin embargo, el puesto nuevo exigía supervisar a un empleado en vez de a cuatro y, a diferencia del puesto anterior, implicaba un 25 por ciento más de tareas administrativas. Marquardt dimitió al día siguiente. Kelley se defendió afirmando que la reasignación intentaba evitar los problemas continuos de Marquardt con los clientes. Pero un tribunal de apelaciones de Wisconsin dictaminó que los puestos de trabajo no eran equivalentes, puesto que “la autoridad y responsabilidad [de Marquardt] se habían reducido sustancialmente en el puesto nuevo”. Los profesionales de RRHH y los directivos de línea tienen que trabajar juntos para evitar estas demandas ante los tribunales30. El Cuaderno del Director titulado “¿Qué hacer cuando un empleado vuelve tras una baja” especifica los derechos y obligaciones de la empresa.
Los estudios analizando el uso de la FMLA muestran que alrededor del 80 por ciento de los trabajadores que la han utilizado se han estado recuperando de una enfermedad o han cuidado de un familiar enfermo. Según un estudio de 2005 de la Fundación de Política de Empleo, cada año más del 14 por ciento de los trabajadores utiliza la FMLA, y el 35 por ciento de los que se tomaron una baja lo habían hecho en alguna ocasión más. En la mayor parte de las ocasiones la fórmula utilizada por las empresas para cubrir un baja amparada por la FMLA fue asignar el trabajo temporalmente a otros empleados; el segundo sistema más utilizado fue contratar a una persona temporalmente.