Para diseñar un paquete de prestaciones eficaz, la empresa tiene que ajustar su estrategia de prestaciones con la estrategia retributiva global. La estrategia de prestaciones sociales exige decidir tres cuestiones: 1) la combinación o el paquete de prestaciones, 2) la cuantía de las prestaciones y 3) la flexibilidad de las prestaciones. Las decisiones tomadas son las orientaciones para el diseño del paquete de prestaciones.
EL PAQUETE DE PRESTACIONES SOCIALES
El paquete de prestaciones es el conjunto de todas las prestaciones sociales que una empresa ofrece a sus empleados. Existen al menos tres cuestiones que deben analizarse cuando se toman decisiones sobre el paquete de prestaciones: la estrategia de remuneración global, los objetivos de la organización y las características de la fuerza laboral.
La primera tiene que ver con la decisión comentada en el Capítulo 10 de remunerar “por encima o por debajo de la media del mercado” que vimos. La empresa debe elegir el mercado en el que quiere competir por sus empleados y después ofrecer el paquete de prestaciones que sea atractivo para las personas que conforman dicho mercado. En otras palabras, la dirección intenta responder a la siguiente pregunta: “¿Quién quiere hacerse con los servicios de mis empleados y qué tipos de prestaciones ofrece?”.
Por ejemplo, una empresa de alta tecnología puede querer atraer a personas amantes del riesgo e innovadoras. La dirección de la empresa puede decidir no ofrecer un plan de pensiones porque las empresas de alta tecnología ofrecen un tipo de trabajo demandado por personas que rondan los 20 años y estas personas no están preocupadas por su jubilación. Como empresa que en sus inicios quería competir con IBM, Apple Computers no ofreció planes de pensiones porque la dirección no creía que esta prestación atrajera a los empleados emprendedores que necesitaba12. Más tarde, cuando la plantilla de Apple se hizo mayor, los empleados demandaron planes de pensiones y Apple rediseñó su paquete de prestaciones sociales para ofrecer dichos planes.
Los objetivos de la organización también afectan al paquete de prestaciones. Por ejemplo, si la filosofía de la empresa es minimizar las diferencias entre los empleados de niveles inferiores y la alta dirección, el paquete de prestaciones sociales debería ser el mismo. Si la organización está creciendo y necesita retener a su personal, tiene que asegurarse de que ofrece las prestaciones que desea su plantilla actual.
Finalmente, las características de la fuerza laboral han de ser tenidas en cuenta a la hora de elegir el paquete de prestaciones. Cuando la plantilla de la empresa se compone fundamentalmente de padres que tienen hijos pequeños, probablemente los servicios de guardería y de asistencia a la familia sean fundamentales. Una fuerza laboral profesional seguramente prefiera que se dé prioridad a los planes de pensiones. La fuerza laboral afiliada a algún sindicato probablemente exija un plan de pensiones garantizado.
LA CUANTÍA DE PRESTACIONES SOCIALES
La cuantía de las prestaciones sociales influye en la importancia que tendrán frente a otros elementos del paquete salarial en la remuneración total (salario base e incentivos). Esta decisión influye en la opción que vimos en el Capítulo 10 de “salario fijo frente a salario variable”. Cuando la dirección ha definido la cuantía de dinero disponible para financiar todas las prestaciones, puede fijar un presupuesto y decidir qué parte va a financiar cada uno de los elementos del programa. La dirección sabrá entonces qué cantidad de dinero puede gastar en cada prestación y cuánto tendrán que contribuir los empleados para recibirla. En las grandes empresas suele realizar estos cálculos el administrador de las prestaciones, mientras que en las más pequeñas se suele contratar a un experto.
Una empresa que se centra en ofrecer seguridad laboral y oportunidades de empleo a largo plazo probablemente destine una gran cantidad de dinero a la prestaciones. Una empresa que se vanagloria de las prestaciones excelentes que ofrece a sus empleados es Procter & Gamble (P&G). Su plan de participación en beneficios (el más antiguo de EE.UU.) empezó a utilizarse en 1887. P&G es también una de las primeras empresas que ofrece a todos sus empleados seguros de vida, enfermedad o invalidez.
FLEXIBILIDAD DE LAS PRESTACIONES SOCIALES
La flexibilidad en la elección de las prestaciones afecta a la libertad que tienen los empleados de personalizar el paquete de prestaciones en función de sus necesidades particulares. Esta elección está relacionada con la opción de “centralización frente a descentralización salarial” descrita en el Capítulo 10. Algunas organizaciones tienen un paquete de prestaciones relativamente homogéneas, que ofrece pocas opciones a los empleados. Este sistema tiene sentido en las organizaciones que tienen una fuerza laboral también bastante homogénea. En estas empresas se puede diseñar el paquete de prestaciones en función del empleado “tipo”. Sin embargo, dado el cambio demográfico de la fuerza laboral estadounidense (hay cada vez más mujeres trabajando a tiempo completo, matrimonios con una doble carrera profesional y familias en las que un solo miembro trabaja) existe una mayor variedad de necesidades de los empleados. En las organizaciones que no pueden definir un perfil de “empleado tipo”, quizás sea mejor disponer de un paquete de prestaciones descentralizadas que permitan distintas opciones. Analizamos con detalle al final de este capítulo los paquetes de prestaciones flexibles.