Entre las prestaciones ofrecidas voluntariamente por los empresarios se incluyen los seguros médicos, los planes de pensiones y otros tipos de seguros, tiempo libre remunerado o no y otros servicios para los empleados. En el futuro puede ocurrir que algunas de estas prestaciones pasen a ser obligatorias por ley.
SEGURO MÉDICO
Los seguros médicos ofrecen cobertura sanitaria tanto a los empleados como a sus familiares, protegiéndoles cuando alguno de ellos tiene una enfermedad grave. Debido a que el coste de un seguro médico individual es mucho más elevado que el de un seguro colectivo propuesto por la empresa, mucha gente no tendría seguro si no lo proporciona la compañía. Como muestra la Figura 12.2, el 76 por ciento de las empresas grandes y medianas de EE.UU. ofrece seguros médicos a sus trabajadores. Sin embargo, ese porcentaje se reduce al 64 por ciento de las pequeñas (aquéllas con menos de 100 empleados). Se ha estimado que aproximadamente 45 millones de personas de EE.UU. no tienen cobertura de seguro médico.
A principios de la década de los 90, los gastos sanitarios estadounidenses aumentaron sorprendentemente del diez al 20 por ciento. En 2005, el gasto en asistencia sanitaria representaba aproximadamente el 15 por ciento del producto interior bruto (PIB) de EE.UU. Éste es el porcentaje más grande si lo comparamos con el de cualquier país del mundo. Por ejemplo, el gasto per cápita en sanidad en EE.UU. es superior al de Canadá en un 50 por ciento, al de Alemania en un 39 por ciento y al del Reino Unido en un 104 por ciento. A diferencia de EE.UU., estos países ofrecen cobertura médica a todos sus ciudadanos. La Figura 12.4 compara los gastos sanitarios en 24 países miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) en 2003.
Obviamente, la contención de costes del gasto sanitario será un tema fundamental para las empresas y las naciones durante muchos años. Los especialistas de prestaciones del departamento de RRHH pueden realizar una contribución importante a la empresa manteniendo bajo control el gasto en seguros médicos. Por ejemplo, muchas empresas exigen ahora a los empleados que tengan una mayor participación en el pago de los seguros médicos.
La Ley de Conciliación del Presupuesto Consolidado Colectivo (Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act, COBRA) de 1985 influye en los seguros médicos que ofrecen las empresas. Esta ley concede el derecho a los empleados de seguir recibiendo cobertura médica cuando su empleo ha finalizado. Los trabajadores y sus familiares tienen derecho a recibir la cobertura médica colectiva 18 a 36 meses después de que haya dejado la organización. Los empleados que dimiten o son despedidos tienen derecho a la cobertura médica hasta 18 meses después, según lo establecido por COBRA, mientras que la persona con la que estuvo casada el trabajador o el familiar directo de un empleado fallecido puede recibir cobertura continuada durante 36 meses. El antiguo empleado (o el familiar del antiguo empleado) debe pagar el coste total de la cobertura, más un dos por ciento de gastos administrativos, cantidad que sigue siendo considerablemente inferior a la que pagaría a una empresa de seguros médicos en el mercado. COBRA también ampara a todos los empleados cubiertos por el seguro de la empresa.
Por su parte, la ley federal aprobada en 1996 y denominada Ley de Responsabilidad y Movilidad del Seguro Médico (Health Insurance Portability and Accountability Act, HIPAA) ampara que el empleado pueda cambiar de seguro sin que eso suponga que se quede sin cobertura médica en un período de tiempo. Una condición previa es una situación médica que se empezó a tratar mientras que el trabajador estaba bajo la cobertura médica de su antigua empresa y que exige que se siga tratando médicamente con el seguro de la nueva. En virtud de la HIPAA, el trabajador tiene derecho a un crédito de cobertura por cada mes que le cubre el seguro médico de su antigua empresa. Cuando consigue 12 meses de crédito, inmediatamente tiene que cubrirle el seguro médico de la nueva empresa y no se le puede negar la cobertura médica aunque sea una condición previa33. Se añadieron en 2004 nuevas cláusulas a la HIPAA para exigir a las empresas que protegieran la privacidad del historial médico de los empleados, el objetivo es que no se utilizara esta información a la hora de tomar decisiones sobre contratación, a no ser que el propio trabajador lo aprobara. Se espera que las empresas protejan la intimidad del personal en cuanto a su historial médico, de modo que si a un empleado se le ha diagnosticado cáncer, por ejemplo, esta información no sea revelada a ningún directivo sin el permiso del trabajador.
Hay tres tipos de seguros médicos: 1) el seguro médico tradicional, 2) las sociedades médicas (Health Maintenance Organizations, HMOs) y 3) las organizaciones proveedoras preferentes (Preferred provider organizations, PPOs).
Seguro médico tradicional
Ofrecido por una empresa aseguradora que actúa como intermediaria entre el paciente y el proveedor de servicios médicos, los planes de aseguramiento tradicionales (también denominados planes de honorarios o pago por servicio) desarrollan un programa de precios en función del coste de los servicios médicos en una determinada comunidad. Estos precios incorporan el coste de la cobertura del seguro. Los ejemplos más conocidos en EE.UU. de este tipo de seguros son las organizaciones Blue Cross y Blue Shield. Los seguros médicos tradicionales cubren los gastos de hospitalización e intervención quirúrgica, la asistencia médica y una parte importante de los gastos por enfermedades graves. En 2004, el cinco por ciento de los trabajadores eligieron esta cobertura médica.
Los planes de honorarios por servicio tienen varias características. Primera, incluyen una franquicia que el tenedor del seguro debe satisfacer antes de que el plan reembolse cualquier importe. Segunda, exige el pago de una cuota mensual, denominada prima, a la empresa de seguros. La prima suele pagarse entre la empresa y el empleado. Tercera, ofrece la posibilidad de seguros compartidos. La distribución habitual de los seguros compartidos es de 80/20 (el 80 por ciento del coste lo cubre el seguro y el 20 por ciento, lo asume el empleado). Se pueden ajustar la franquicia, la prima y el aseguramiento compartido, de forma que los costes de la empresa y el empleado varíen en función de cómo se quieran distribuir los costes.
Los planes de seguros tradicionales son los que ofrecen mayor libertad a los trabajadores de seleccionar médico y hospital. Sin embargo, estos planes tienen varios inconvenientes. Primero, normalmente no ofrecen revisiones regulares y otros servicios preventivos. Segundo, el cálculo de la franquicia y de la parte del coste compartida requiere una gran cantidad de papeleo. Cada vez que se visita a un médico, los empleados deben rellenar formularios y pedir las facturas de todos los servicios que ha recibido. Esto puede ser frustrante para los pacientes y caro para los médicos, que a menudo tienen que contratar a administrativos sólo para procesar los formularios.
Sociedades médicas (Health Maintenance Organizations, HMOs)
Una sociedad médica ofrece servicios sanitarios amplios a los empleados y sus familias por una tarifa fija anual. Las personas cubiertas por una sociedad médica tienen acceso ilimitado a los servicios médicos porque está diseñada para fomentar la asistencia sanitaria preventiva, con el fin de reducir los costes de una enfermedad (el refrán “más vale prevenir que curar” define esta filosofía). Los miembros de una sociedad médica pagan una prima mensual, más una pequeña franquicia o pago compartido. Algunas sociedades médicas no obligan a esto último. La tarifa fija anual tiene el objetivo de desincentivar monetariamente a los médicos que participan en el programa, que de lo contrario realizarían a los pacientes demasiadas pruebas médicas o remitirles a especialistas que suelen ser bastante caros. Un 40 por ciento de los trabajadores eligieron las sociedades médicas en 2004.
Las sociedades médicas tienen dos grandes ventajas. La primera, por una tarifa fija, las personas cubiertas reciben casi todos los servicios médicos (incluida la salud preventiva) sin tener que hacer pagos compartidos o pagar una franquicia o tener que cumplimentar formularios. Segunda, las sociedades médicas fomentan la atención sanitaria preventiva y estilos de vida saludables.
El principal inconveniente de una sociedad médica es que reduce las posibilidades de la gente de elegir los médicos y hospitales en que quieren recibir atención. La sociedad médica puede ofrecer sus servicios en un área geográfica determinada, lo que puede limitar el número de personas que pueden participar en el plan. La gente puede verse obligada a dejar su médico actual y tener que elegir otro de la lista de los adscritos a la sociedad. En caso de una enfermedad grave, los especialistas también deben pertenecer a la sociedad, incluso si en la región hay médicos con más reputación y mejor cualificación. Además, algunos clientes han criticado a las sociedades por escatimar servicios médicos a un paciente para ahorrar dinero.
Para resolver el problema de los pacientes a quienes la sociedad niega los servicios de asistencia sanitaria, los legisladores federales han propuesto una “ley de derechos del paciente” que pretende protegerlos de los abusos provocados por las políticas de control de costes. Mientras tanto 38 estados ya disponen de normativas que permiten a los pacientes recurrir las decisiones médicas solicitando revisiones externas de expertos independientes. Además, diez estados, con Texas a la cabeza, han aprobado leyes que conceden el derecho a los pacientes de demandar a las sociedades, y 23 más están considerando el aprobarlas.
Organizaciones proveedoras preferentes (Preferred Provider Organizations)
Una organización proveedora preferente (OPP) es un tipo de asistencia sanitaria en la que el empresario o la empresa aseguradora, establece una red de médicos para ofrecer una gama amplia de servicios médicos por una tarifa fija por participante. La tarifa es menor que la que suelen cargar a sus clientes los médicos y hospitales por el conjunto de servicios y la prima mensual es menor que la de un plan de seguros tradicional que ofrece los mismos servicios. A cambio de una tarifa menor, los médicos y hospitales que se adscriben a la red de la OPP se garantizan recibir un volumen mayor de pacientes. Los miembros de una OPP disponen de un servicio de atención sanitaria preventiva (chequeos rutinarios) sin tener que pagar la tarifa normal del médico. Las OPPs recopilan información sobre la utilización de sus servicios médicos de forma que los trabajadores puedan mejorar periódicamente el diseño de su plan y reducir los costes. En 2004, el 55 por ciento de los empleados de EE.UU. eligieron una OPP.
Las OPPs ofrecen lo mejor de las sociedades médicas (atención sanitaria concertada y una gama amplia de servicios médicos por una tarifa fija) con la flexibilidad de los planes tradicionales. Además, incluyen cláusulas que permiten a sus miembros salir de la red y conseguir los servicios de médicos e instituciones sanitarias no pertenecientes a la red. La gente que elige un médico o un hospital no incluido en la red paga tarifas adicionales en forma de franquicias y pagos compartidos determinados por la OPP. Se espera que se desarrollen rápidamente debido a que tienen menos inconvenientes que los seguros tradicionales o las sociedades médicas.
Millones de empleados no tienen cobertura médica porque son autónomos o trabajan en una empresa pequeña cuyos propietarios no ofrecen esta prestación para reducir los costes. Estas personas deben conseguir un seguro propio. El Cuaderno del Director “Consejos para tener su seguro médico propio”, da algunas pistas útiles de cómo hacerlo.
Cobertura de seguro médico a las parejas de los empleados
Tradicionalmente, se han ofrecido los seguros médicos únicamente a los empleados y a sus cónyuges o descendientes o ascendientes. Hoy en día, sin embargo, los empleados están solicitando que la oferta se extienda a las parejas de hecho, es decir, parejas de heterosexuales u homosexuales que no están casados.
Hasta ahora, sólo un número pequeño de empresas y municipios permiten a los empleados incluir a sus parejas de hecho en la cobertura del seguro y la mayoría limita la cobertura a los empleados gays o lesbianas. Entre las empresas que ofrecen estas prestaciones se encuentran algunas de las más prestigiosas: Silicon Graphics, Microsoft, Viacom, Apple Computer y Warner Bros. Entre las empresas que también incluyen a las parejas heterosexuales que no están casadas se incluyen Ben & Jerry Homenade, Levi Strauss y la Federal National Mortgage Association (Fannie Mae).
Sin embargo, la mayoría de las empresas estadounidenses se resisten a la presión de ofrecer las prestaciones a las parejas de hecho por varias razones. Primera, algunas empresas se temen que terminarán aumentando los gastos relacionados con el SIDA si ofrecen prestaciones a parejas gay. Segunda, las empresas temen que los empleados abusen de las prestaciones sanitarias para sus parejas de hecho y acaben incluyendo a sus amigos o a sus amantes. Finalmente, las empresas temen enfrentar a los empleados gays con los heterosexuales, ya que la mayoría de las prestaciones sanitarias se ofrecen a parejas de sexos opuestos.
La mayoría de estos temores parecen infundados. La investigación demuestra que, de hecho, los costes de asistencia sanitaria para las parejas homosexuales y las parejas heterosexuales que no están casadas suelen ser menores que las de las parejas heterosexuales casadas. Además, muchos empleados homosexuales no solicitan estas prestaciones porque no quieren hacer pública su orientación sexual. Las empresas pueden protegerse de los abusos pidiendo a los empleados que firmen una declaración jurada de que realmente son pareja, demostrando que están viviendo juntos y compartiendo sus activos. En cuanto al posible enfrentamiento entre los empleados heterosexuales y los homosexuales, éste es bastante discutible porque la amenaza de demandas judiciales por discriminación puede obligar a las empresas a ofrecer cobertura a todas las parejas de hecho en un futuro cercano.
Cuentas de ahorro médico
En 2004 apareció una nueva oferta de servicio médico, al que se ha llamado cuentas de ahorro médico. Este tipo de plan permite que los individuos ahorren para sus gastos médicos con dólares antes de impuestos. Las empresas ofrecen este plan junto con los planes sanitarios cualificados que tienen una franquicia alta –1.000 dólares como mínimo para cobertura individual y 2.000 dólares para la familia, a un máximo de 2.650 dólares por cobertura individual y 5.250 dólares por familia en 200540–. Los beneficios de la cuenta no tributan, ni se utilizan para pagar los gastos médicos cualificados. Las cuentas permiten que el dinero no gastado pase de un año a otro, acumulándose en las mismas sin tener que pagar impuestos. Al tener franquicias más altas, las primas de este tipo de plan son más bajas que las de las prestaciones sanitarias comentadas anteriormente, lo que hace que sea muy atractivo para familias sin problemas médicos que no necesiten de asistencia continua y de servicios preventivos.
La justificación teórica de las cuentas de ahorro médico es que cuando un cliente se gasta su propio dinero en servicios médicos, es más responsable financieramente de las decisiones, de tal forma que no acude a un servicio de urgencias por un problema menor o decide tomar medicamentos genéricos en lugar de los que tienen marca.
Contención de los gastos sanitarios
El responsable de las prestaciones sociales de una empresa puede controlar los gastos de asistencia sanitaria diseñando o modificando con cuidado los seguros médicos y desarrollando programas que animen a sus empleados a adoptar estilos de vida saludables. Concretamente, el personal de RRHH puede:
- Desarrollar un acuerdo de autofinanciación del seguro médico. Una empresa se autofinancia cuando utiliza el dinero que pagaría para las primas de seguros creando un fondo con el que pagar los gastos sanitarios de los empleados. Con este plan, el empresario tiene el incentivo de asumir cierta responsabilidad sobre la salud de sus empleados. Se pueden diseñar los planes autofinanciados para aprovechar las eficiencias administrativas que se traducen en gastos menores por los mismos servicios ofrecidos por un plan de seguro médico tradicional.
- Coordinar los planes de prestaciones sanitarias para familias en las que trabajan los dos cónyuges. El personal de RRHH puede animar a las parejas que tienen doble cobertura a llegar a un acuerdo para compartir gastos. Muchas empresas, como General Electric, exigen a los empleados cuyos cónyuges trabajadores han renunciado al seguro médico de su empresa a que paguen una prima mayor que aquellos que tienen parejas que no trabajan o que no tienen esta prestación en su empresa.
- Desarrollar un programa saludable para los trabajadores. Los programas saludables evalúan el riesgo que tienen los trabajadores de padecer enfermedades graves (por ejemplo, una enfermedad cardiaca o un cáncer) y les enseña a reducir ese riesgo cambiando algunos hábitos (como la dieta, el ejercicio y a evitar algunos productos perjudiciales como el alcohol, el tabaco y la cafeína)44. Adolph Coors Company, el productor de cerveza con sede en Chicago, tiene un programa saludable estructurado en seis áreas: evaluación de peligros para la salud, ejercicio físico, técnicas para dejar de fumar, mejora de la nutrición y pérdida de sobrepeso, rehabilitación física y cardiovascular y control del estrés y el enfado. Se ha estimado que el programa saludable de Coors tiene una rentabilidad de 3,37 dólares por cada dólar que la empresa invierte.
PENSIÓN DE JUBILACIÓN
Tras la jubilación, las personas tienen tres fuentes principales de ingresos: Seguridad Social, ahorros propios y planes de pensiones. Puesto que se puede esperar que la Seguridad Social sólo proporcione en torno a una cuarta parte de los ingresos tras la jubilación, los jubilados deben disponer de planes de pensiones y ahorros propios para mantener su nivel de vida. Los planes de pensiones ayudan al empleado a alcanzar su objetivo financiero a largo plazo consistente en tener una determinada renta tras su jubilación.
Un servicio importante que puede ofrecer el departamento de RRHH a los empleados que se acercan a la jubilación es la asesoría previa. La asesoría previa se compone de una serie de sesiones que tiene el objetivo de informar a los empleados de sus prestaciones por jubilación de forma que puedan planificar adecuadamente el momento de retirarse46. Un especialista de prestaciones puede responder a las siguientes preguntas:
- ¿Cuáles serán mis ingresos totales una vez que esté jubilado tras añadir lo que reciba de la Seguridad Social?
- ¿Es preferible que reciba el importe de mi plan de pensiones en un solo pago o como una anualidad (una cantidad fija cada año)?
- ¿Cuáles serán los efectos fiscales sobre mis prestaciones por jubilación si gano unos ingresos adicionales con un trabajo a tiempo parcial?
Los planes de pensiones que están “autorizados” por la Agencia Tributaria (Internal Revenue Service) reciben un tratamiento fiscal favorable en virtud de la Ley General Tributaria. Para estar autorizado, el plan de pensiones debe permitir la participación a distintos tipos de empleados y no favorecer a los trabajadores de ingresos altos frente a los que menos cobran. En un plan de pensiones autorizado, los empleados no pagan impuestos sobre las contribuciones o aportaciones realizadas al plan hasta que estos fondos son distribuidos al llegar la jubilación. Además, los ingresos de las inversiones del fondo se acumulan sin tributar cada año. Los empresarios también pueden acogerse a una deducción fiscal por las aportaciones anuales que hacen al plan de pensiones autorizado.
ERISA
La ley reguladora fundamental de la administración de las prestaciones de jubilación en EE.UU. es la Ley para Asegurar los Ingresos en la Jubilación (Employee Retirement Income Security Act, ERISA). Aprobada en 1974, ERISA protege a los empleados de una gestión incorrecta de los planes de pensiones47. Las disposiciones clave de ERISA definen quién puede acogerse al plan, quién tiene el derecho de percepción y cuáles son los requisitos de financiación.
- Quién puede acogerse al plan de pensiones. ERISA exige que la edad mínima para participar en un plan de pensiones no supere los 21 años. Sin embargo, las empresas pueden restringir la participación en el plan a los empleados que no hayan estado un año entero en la empresa.
- Derecho a la percepción. Se denomina así a la garantía que existe de que los participantes del plan se lleven sus fondos una vez que se jubilen o si se marchan de la empresa. Según las normas actuales de ERISA, para la percepción de las prestaciones se tiene que cumplir alguna de las dos situaciones siguientes: 1) derecho de percepción completa después de cinco años de servicio; 2) 20 por ciento del derecho de percepción después de tres años de servicio y un 20 por ciento adicional por cada año a partir de entonces, hasta que el empleado tenga el derecho de percepción completa en siete años de servicio. Las empresas pueden conferir el derecho de percepción más deprisa si así lo desean. El derecho de percepción es sólo por las aportaciones realizadas por la empresa al plan de pensiones. Cualquier aportación que haya hecho el empleado al plan será siempre de su propiedad, junto con cualquier ingreso acumulado derivado de esas aportaciones. Estos fondos aportados por los empleados y cualquier aportación concedida por el empresario, se denominan prestaciones trasladables, es decir, el trabajador se las lleva cuando se marcha a otra empresa.
- Requisitos y obligaciones de la financiación. Además de establecer las líneas directrices de los requisitos mínimos del plan de pensiones, ERISA exige que los administradores del plan actúen de forma prudente a la hora de invertir los fondos de los participantes. Los planes que no satisfagan los criterios de financiación de ERISA están sujetos a sanciones impuestas por la Agencia Tributaria.
Para proteger a los empleados de cualquier posible error que cometiera el empresario a la hora de cumplir sus obligaciones con el plan de pensiones, ERISA obliga a pagar un seguro por extinción, que garantiza el pago de las prestaciones a los empleados incluso si desaparece el plan (ya sea por decisiones incorrectas de inversión o porque la empresa ha quebrado) antes de que los empleados se jubilen. El seguro por extinción, para los planes de prestaciones definidas (analizados a continuación), lo ofrece la Corporación de Garantías de Prestación de Pensiones (Pension Benefit Guaranty Corporation), que es una agencia pública.
Planes de pensiones de prestación definida
Un plan de prestaciones definidas, también llamado pensión, es un plan de pensiones que promete pagar una cuantía fija en dólares como ingresos de jubilación, a partir de una fórmula que tiene en cuenta la media de los ingresos del empleado de los tres a cinco últimos años antes de la jubilación. La cuantía de los ingresos anuales aumentan con los años de servicio a la empresa. Por ejemplo, a partir de un salario medio final en los cinco años anteriores a la jubilación de 50.000 dólares, el plan de pensiones de Eastman Kodak paga al empleado jubilado con 30 años de servicio 20.523 dólares anuales cuando tiene 65 años. Merck, el gigante farmacéutico, paga a un empleado con el mismo salario y 30 años de servicio 24.000 dólares anuales cuando llega a los 65 años48. Es más probable que las empresas medianas y grandes sean las que ofrezcan un plan de pensiones a sus trabajadores. El 50 por ciento de estas empresas ofrecen un plan de prestaciones definidas, sin embargo, sólo el 15 por ciento de las empresas pequeñas ofrecen este tipo de plan.
Según el plan de prestaciones definidas, la empresa asume todos los riesgos de proveer los ingresos prometidos al jubilado y, probablemente, haga todas las aportaciones financieras al plan. Los planes de prestaciones definidas son más adecuados para empresas que quieren ofrecer una pensión de jubilación segura y predecible a sus empleados. Dow Chemical, con sede en Michigan, es una de estas empresas49. Estos planes son menos adecuados en empresas que hacen hincapié en la asunción de riesgos y quieren que los empleados compartan los riesgos y responsabilidades de la gestión de sus activos para la jubilación.
La mayoría de las compañías que utilizan los planes de prestaciones definidas proporcionan una pensión después de que el empleado haya trabajado sólo de 30 a 35 años para la empresa. A los que cambian de empresa se les penaliza con la percepción de pensiones más bajas. Los empleados entran actualmente al mercado de trabajo esperando cambiar de puesto y de empresa en varias ocasiones. Por tanto, los planes de prestaciones definidas son menos atractivos para estos trabajadores. En consecuencia, ha disminuido el número de empresas que ofrecen este tipo de plan de pensiones.
Planes de pensiones de contribución definida
Un plan de contribución definida es un plan de pensiones en el que el empresario promete contribuir con una cantidad específica a los fondos del plan por cada participante. Por ejemplo, un plan de contribución definida puede exigir que el empresario contribuya al plan con un seis por ciento del salario del empleado, en cada uno de los períodos retribuidos. Algunos planes de contribuciones definidas también permiten, o exigen que los empleados haga contribuciones adicionales al plan. La pensión que reciben los participantes depende del éxito de las inversiones del plan y, por tanto, no se pueden prever con antelación51. Las empresas que valoran el que los empleados participen y asuman riesgos ofrecerán estos planes de contribuciones definidas. Los empleados puede que tengan que decidir cómo asignar sus fondos de jubilación a partir de distintas posibilidades de inversión que suponen diferentes niveles de riesgo. Puesto que exigen menos obligaciones para los empresarios que los planes de prestaciones definidas, la mayoría de los nuevos planes son de contribuciones definidas.
Existe un inconveniente a que se extienda el uso de los planes de contribuciones definidas. Los empleados con un nivel elevado de formación e ingresos pueden beneficiarse de los mismos, pero pueden ser nefastos para los trabajadores de salarios bajos, según un informe del Comité del Senado sobre RRHH y Laborales. Para el 2020 se espera que más de 50 millones de estadounidenses alcancen la edad de jubilación, pero muchos no podrán jubilarse porque, como perceptores de ingresos bajos, no habrán podido invertir en los planes de contribuciones definidas creados por sus empresas. Muchos de estos trabajadores de ingresos reducidos son mujeres.
La Figura 12.6 resume los planes más habituales de contribuciones definidas: el plan 401(k), la individual retirement account (IRA, cuenta de jubilación individual), la simplified employee pension (SEP, pensión simplificada para empleados) y el plan de participación en beneficios Keogh. Todos estos planes tienen ventajas fiscales que pueden resultar muy valiosas a largo plazo.
Plan 401(k). Para comprender las características y ventajas de un plan 401(k)(así como otros planes de pensiones con tributación diferida) considérese la siguiente situación. Suponga que quiere ahorrar 100 dólares al mes para su jubilación, que está usted incluido en el intervalo de renta imponible del 28 por ciento y que el dinero que invierta va a rendir al ocho por ciento anual. Si ahorra dinero y lo pone en una libreta de ahorro, los 1.200 dólares que va a apartar cada año quedarán, de hecho reducidos a 864 dólares por los impuestos (véase la Figura 12.7). Con los intereses de un año, los 864 dólares pasarán a ser 891. Cada año, los ingresos derivados de la inversión también serán gravados al tipo del 28 por ciento. Si sigue aportando 1.200 dólares cada año a su cuenta personal, su fondo de pensiones llegará a los 67.514 dólares en 30 años.
Con los planes de pensiones con impuestos diferidos, como el 401(k), el dinero que ahorra cada mes no tributa. Por tanto, cada año está ahorrando los 1.200 dólares que está añadiendo a su participación en el plan. Además, los ingresos de su inversión tampoco tributan. Tras el primer año, el valor de su cuenta será de 1.251 dólares (que deben ser comparados con los 864 de la cuenta personal). Tras 30 años, el fondo llegará a los 141.761 dólares, más del doble que lo que aporta la libreta de ahorro. Cuando se jubile y retire su participación, éstos tributarán al tipo impositivo de su jubilación.
Cualquiera que trabaje en una empresa con ánimo de lucro puede participar en el plan 401(k)53. La mayoría de las empresas que crean planes 401(k) aportarán entre el 25 y el 100 por 100 de las contribuciones que realice el empleado con un máximo del seis por ciento de su salario54. En 2005, la contribución anual máxima del empleado podía ascender hasta el 15 por ciento de su salario, con un límite de 14.000 dólares anuales. Los empleados de empresas no lucrativas pueden también ahorrar para su jubilación con un plan 403(b), que tiene las mismas características que el 401(k). El plan 403(b) permite que los empleados de empresas no lucrativas tengan las mismas ventajas que las que se ofrecen a los empleados de empresas lucrativas que participan en un plan 401(k).
La particularidad del plan 401(k) es que es atractivo para el empresario y para el empleado. Los empleados se benefician porque acumulan fondos para la jubilación con impuestos diferidos; las empresas se benefician al reducir el riesgo puesto que no tienen que pagar nada al empleado cuando se va o se jubila. Normalmente, los empleados son libres de decidir individualmente si quieren invertir en estos fondos. Las alternativas son seguir una estrategia de inversión con un elevado rendimiento potencial, pero arriesgándose a recibir un rendimiento bajo o incluso negativo y una estrategia de bajo riesgo y un rendimiento bajo o moderado. La inversión en el mercado de valores es un ejemplo de la primera estrategia de inversión; la inversión en una cuenta de ahorro constituye un ejemplo de la segunda estrategia.
Un aspecto muy controvertido de los planes 401(k) es que permite a las grandes empresas hacer sus contribuciones en forma de acciones propias. Por ejemplo, Procter & Gamble, Pfizer, General Electric y McDonald´s utilizan acciones de la empresa para hacer las contribuciones al plan 401(k)55. Un empleado que tiene gran parte de sus ahorros para la jubilación en acciones de una sola empresa asume un riesgo considerable. El riesgo se hizo visible en 2001 con la bancarrota de Enron, la gran empresa eléctrica, y el posterior colapso del precio de sus acciones que acabó con los ahorros para la jubilación de miles de trabajadores56. Pero fue todavía peor, ya que Enron impidió la venta de sus acciones hasta que los empleados no llegaran a la jubilación. De haber sido posible, los empleados habrían intentado recolocar sus ahorros del plan 401(k) buscando otras alternativas de inversión de menor riesgo.
Un desarrollo reciente que han adoptado el 59 por ciento de las empresas que utilizan los planes 401(k) es la participación automática, según Hewitt Associates, una empresa de consultoría. Se ha establecido esta norma para aumentar la participación en los planes del 25 por ciento de empleados que no se adhieren al plan 401(k) porque pueden sentirse aturdidos de tener que tomar decisiones relacionadas con sus prestaciones sociales al empezar a trabajar. Con la participación automática, se incorpora a los empleados a un plan 401(k) en el mismo momento en que se les contrata y se les da la opción de salirse en caso de que no quieran participar. Cuando ALON USA, una refinería de petróleo de Texas, implantó la participación automática en su plan 401(k), el nivel de participación de la plantilla aumentó de un 40 a un 80 por ciento.
IRA. Una cuenta de pensiones individual permite a las personas contribuir en 2005 con 4.000 dólares libres de impuestos (u 8.000 dólares en una cuenta conjunta con el cónyuge). A diferencia de otros planes de contribución definida, las IRA son planes de ahorro personal, es decir, los empresarios no contribuyen a estos planes. Al igual que en el plan 401(k), el interés de una cuenta de pensiones es que se difieren los impuestos hasta que el empleado retira los fondos cuando se jubila. Esta ventaja fiscal no es aplicable a los empleados que participan en un plan de pensiones autorizado con su empresa y/o para los empleados que tienen unos ingresos brutos ajustados de al menos 55.000 dólares (para solteros) o 75.000 dólares (casados que tributan conjuntamente). Sin embargo, estas restricciones no se aplican a los ingresos por los impuestos diferidos de IRA. A estos planes se pueden acoger tanto los empleados cuya empresa no ofrece un plan de pensiones como los que ya han contribuido con el máximo posible al plan de su empresa. Se espera que la contribución máxima individual de IRA aumente a 5.000 dólares en 2008.
En 1998 entró en vigor una nueva versión de las IRAs, llamada IRA Roth que permite a la gente aportar hasta 4.000 dólares anuales de sus ingresos después de impuestos a un plan de ahorro en el que la acumulación de los intereses de las contribuciones hechas no tributan y la recuperación de los fondos tampoco tributan tras la jubilación. La IRA Roth (parecida a la IRA) exige que la persona cumpla al menos 59 años y medio para poder retirar los ahorros sin ser penalizada. Las IRAs Roth quedan limitadas a personas cuyos ingresos brutos ajustados sean inferiores a 110.000 dólares si son solteras y 160.000 dólares si están casadas y tributan conjuntamente. La IRA Roth tiene ventajas para las personas que saben que en el futuro estarán en los límites impositivos máximos, porque los ahorros de impuestos posibles quedarían diluidos por las distribuciones libres de impuestos de la pensión cuando la persona salta a un tipo impositivo superior.
SEP. Una pensión simplificada para empleados es parecida a una IRA, pero mientras que IRA sólo es aplicable a las personas que también participan en un fondo de pensiones con su empresa (participación sujeta a los límites descritos anteriormente), las SEPs sólo son para empleados autónomos o que trabajan en empresas pequeñas que no ofrecen un plan de pensiones. Los que pueden participar en estos planes pueden invertir hasta el 25 por ciento de sus ingresos anuales o 41.000 dólares (la cuantía menor) difiriendo los impuestos.
Plan de participación en beneficios Keogh. Un plan de participación en beneficios Keogh proporciona las mismas contribuciones máximas que las SEPs, pero permite a la empresa contribuir a la cuenta de jubilación del empleado en función del rendimiento de la empresa medido por sus beneficios. Así, los planes de participación en beneficios Keogh permiten a las empresas hacer aportaciones más pequeñas cuando los beneficios son reducidos y aportaciones más altas cuando los beneficios son elevados. Los planes Keogh tienen tres grandes ventajas. Primera, puesto que permiten a los empleados compartir el éxito de la empresa, fomentan un sentimiento de trabajo en equipo. Segunda, permiten a las empresas aportar al plan de pensiones en función de su capacidad de pago. Tercera, las ventajas fiscales son parecidas a las de las SEPs.
Planes de pensiones híbridos. Se han creado diversos planes de pensiones híbridos para resolver las limitaciones tanto de los planes de prestaciones definidas como de los planes de contribuciones definidas. Los planes de prestaciones definidas recompensan los servicios a largo plazo en un mundo en el que los empleados se mueven cada vez más. Y mientras que los planes de contribución definida permiten una mayor movilidad que los planes de prestación definida, los primeros están más vinculados con los rendimientos de la inversión que con los laborales. Así, los trabajadores que cambian con frecuencia de trabajo pueden encontrarse con una menor pensión que los que trabajan en una empresa con un plan de pensiones tradicional. Uno de los planes híbridos más conocidos, diseñado para crear un puente entre estos dos tipos de planes de pensiones, es el plan de saldos en efectivo, que funciona de la siguiente manera: los empleados reciben cada año un crédito de una cierta cantidad de dinero para su jubilación con impuestos diferidos, cantidad que se fija en función de su retribución anual. Estas contribuciones se remuneran utilizando un tipo de interés acordado (como, por ejemplo, el tipo de interés de los bonos del Tesoro a cinco años). Los empleados se llevan los saldos en efectivo cuando cambian de trabajo. Uno de los inconvenientes de los planes de saldos en efectivo es el tiempo que requieren y lo caro que resulta mantener los registros de las cuentas individuales. Otro aspecto problemático es el efecto sobre los empleados cuando una empresa decide pasar de un plan de pensiones tradicional a uno de saldos en efectivo. En algunos casos, el plan de saldos en efectivo ofrece una pensión menor a los empleados con mayor antigüedad en comparación a las tradicionales. Como se describía en el recuadro de apertura de este capítulo, IBM hizo esta transición sin ofrecer a los empleados que estaban cerca de su edad de jubilación la posibilidad de seguir con el plan tradicional. Los empleados afectados protestaron enérgicamente, amenazando a la empresa con organizar un sindicato para proteger sus intereses.
A pesar de los inconvenientes potenciales, los planes de saldos en efectivo se están haciendo muy populares porque constituyen una forma eficaz de retener a los empleados más jóvenes. Dos empresas que ofrecen estos planes son Duracell International y el Bank of America.
SEGUROS
Un gran número de planes de seguros pueden ofrecer seguridad financiera a los empleados y a sus familias. Dos de los seguros ofertados por las empresas y de más valor son los seguros de vida y el seguro de invalidez permanente.
Seguro de vida
El seguro de vida básico paga una prestación a los familiares de un empleado fallecido. La prestación normal proporciona entre una y dos veces los ingresos anuales del empleado. Por ejemplo, Citicorp y AT&T ofrecen a sus empleados seguros de vida que pagan un año del salario a sus herederos. En la mayoría de los casos, las pólizas de seguros de vida sólo cubren a los trabajadores mientras están trabajando para la organización. Las empresas que disponen de una política de prestaciones flexibles pueden permitir que los empleados incluyan prestaciones adicionales a las básicas. Un empleado que tenga, por ejemplo, una mujer que no trabaja, puede necesitar una prestación de entre tres y cinco años de salario para sus herederos. Aproximadamente el 87 por ciento de las empresas medianas y grandes ofrecen seguros de vida a sus empleados a tiempo completo.
Seguro de invalidez permanente
Los empleados que padezcan alguna lesión grave producida fuera del trabajo (por ejemplo, un accidente de coche) pueden quedar incapacitados para realizar sus tareas laborales durante un período largo de tiempo. Estos empleados necesitan una renta sustitutiva para cubrir la pérdida de ingresos mientras que se recuperan del accidente o, si han quedado discapacitados permanentemente para el resto de su vida. La indemnización por accidentes no paga rentas por invalidez a las personas que han sufrido un accidente fuera del trabajo y la Seguridad Social ofrece una renta modesta que sólo cubre las necesidades más básicas.
Los seguros por invalidez permanente proporcionan una renta sustitutiva a los empleados discapacitados que no pueden realizar sus tareas laborales esenciales. Un empleado podrá recibir las prestaciones por invalidez tras haber estado incapacitado seis meses o más. Estas prestaciones van desde el 50 hasta el 67 por ciento del salario61. Por ejemplo, Xerox ofrece una renta sustitutiva del 60 por ciento con su seguro de invalidez permanente, mientras que IBM ofrece hasta el 67 por ciento62. Los empleados que tienen una discapacidad durante menos de seis meses probablemente recibirán una renta sustitutiva a cargo de la póliza de baja por enfermedad (analizada más adelante en este capítulo). Los empleados también pueden pagar seguros por invalidez a corto plazo, que ofrecen cobertura hasta que el seguro por invalidez a largo plazo entra en vigor.
Con las prestaciones de la Seguridad Social añadidas a las prestaciones de los seguros por invalidez permanente, la renta sustitutiva total que recibe el empleado oscilará probablemente entre el 70 y el 80 por ciento de su salario. Los planes de seguros por invalidez permanente suelen tener en cuenta la Seguridad Social y están diseñados para que los empleados discapacitados no reciban más del 80 por ciento de su salario de estas dos fuentes juntas, partiendo de la teoría de que un porcentaje mayor podría desincentivar la vuelta al trabajo. Aproximadamente el 43 por ciento de las empresas medianas y grandes ofrecen seguros por invalidez permanente a sus trabajadores.
TIEMPO LIBRE REMUNERADO
El tiempo libre remunerado incluye descansos de las horas de trabajo programadas, de forma que los empleados puedan dedicar tiempo al ocio o a sus obligaciones personales o cívicas. Dentro del tiempo libre remunerado se incluyen las bajas por enfermedad, las vacaciones, las indemnizaciones por despido y los días festivos. El tiempo libre remunerado es una de las prestaciones más caras ofertadas por las empresas, ya que cuestan un 6,7 por ciento del coste total de las nóminas.
Baja por enfermedad
La baja por enfermedad proporciona el sueldo completo por cada día que el empleado tiene una enfermedad o incapacidad a corto plazo que interfiere en la realización de su trabajo. Se suele recompensar a los empleados con cuantías mayores en concepto de baja por enfermedad a cambio de un servicio a largo plazo en la empresa. Según la oficina de estadísticas laborales estadounidense, las empresas que proporcionan prestaciones de baja por enfermedad ofrecen 15 días de baja a los empleados con un año de servicio a tiempo completo en la empresa. Muchas empresas permiten a sus empleados acumular los días de baja a lo largo de los años. Por ejemplo, un empleado con diez años de antigüedad puede acumular 150 días de baja por enfermedad si no los ha disfrutado en esos diez años (diez años x 15 días de baja por enfermedad anual = 150 días). Esta cobertura acumulada bastaría para ofrecer al empleado una renta sustitutiva completa durante los seis primeros meses de una enfermedad grave, tras los cuales el seguro por invalidez permanente entraría en funcionamiento.
Algunas empresas permiten que los empleados que se jubilan reciban la paga equivalente a los días de baja por enfermedad y a los días libres que tengan acumulados. Por ejemplo, cuando John Young se jubiló como director general de Hewlett-Packard cobró 937.225 dólares en concepto de días de baja por enfermedad y días libres acumulados durantes sus 34 años de servicio en la empresa.
Un especialista de prestaciones sociales debe hacer un seguimiento y controlar las bajas por enfermedad para evitar que los empleados utilicen estos días para ocuparse de sus asuntos personales o para tomarse un día libre por “día de salud mental”. El departamento de RRHH debe considerar la puesta en marcha de las siguientes medidas:
Crear un programa de incentivos “por buena salud” que recompensa monetariamente a los empleados que no utilizan ningún día de baja por enfermedad. Los programas de buena salud también pueden animar a los empleados a adoptar estilos de vida más saludables y que soliciten así menos prestaciones médicas. Por ejemplo, Quaker Oats ofrece primas de unos 500 dólares a los empleados que hagan ejercicio, dejen de fumar o lleven puesto el cinturón de seguridad.
Establecer horarios laborales flexibles de tal forma que los empleados puedan ocuparse de sus asuntos personales durante la semana, reduciendo así la necesidad de utilizar los días de baja por enfermedad con estos fines.
Recompensar a los empleados con el pago de una cuantía que represente sus días de baja por enfermedad no utilizados cuando se van de la empresa o se jubilan. Alternativamente, se puede ofrecer a los empleados la posibilidad de tener un mayor número de días libres como porcentaje de los días de baja por enfermedad no utilizados.
Permitir que los empleados reciban uno o dos días al año para asuntos personales. Esto ayuda a desanimar a los empleados a considerar que las bajas por enfermedad son días de tiempo libre a los que tienen derecho incluso si no están enfermos.
Establecer un banco de tiempo libre remunerado. Se trata de una política que acumula el tiempo libre en un banco de días que los empleados utilizan para días libres, bajas por enfermedad, días para resolver asuntos personales y días festivos. Este programa permite a los empleados elegir cómo utilizarán su tiempo libre sin tener la presión de justificar su ausencia al jefe. Con el banco de tiempo libre remunerado, los empleados pueden tomarse días libres por cualquier motivo el tiempo programado con los supervisores. Se puede utilizar también el tiempo libre por razones no previstas como enfermedad o emergencias.
Vacaciones pagadas
Las empresas ofrecen vacaciones pagadas para que sus empleados tengan tiempo de relajarse del estrés y los agobios de la rutina laboral diaria. Las vacaciones permiten a los empleados recargarse psicológica y emocionalmente y pueden mejorar el rendimiento laboral67. Muchas empresas recompensan los servicios a largo plazo en la empresa con más días de vacaciones. Por ejemplo, los empleados de Hewlett-Packard con un año de servicio pueden tomarse 15 días; tras 30 años, tienen derecho a 30 días.
La Figura 12.8muestra una comparativa internacional del número anual de vacaciones que tienen los empleados tras un año de servicio. Los empleados estadounidenses reciben una media de diez días (dos semanas) de vacaciones. Esta cifra es igual en Japón, pero mucho menor que en la mayoría de los países pertenecientes a la Unión Europea. Por ejemplo, los trabajadores franceses disponen de 30 días (seis semanas) y los trabajadores británicos de 25 días (cinco semanas). Muchos países europeos tienen leyes que estipulan la cantidad de vacaciones de los trabajadores pero en EE.UU. no existen estas leyes.
Algunas empresas estadounidenses empiezan a ofrecer a sus empleados un sabático, que es una ampliación de las vacaciones. Los sabáticos, que pueden considerarse aquí como vacaciones, ayudan a los empleados a mejorar sus cualidades o a ofrecer un servicio a su comunidad. Los períodos sabáticos son muy comunes en el mundo docente, donde son una tradición. En el mundo empresarial, donde son más novedosos, se ofrecen con más frecuencia en el sector de alta tecnología, en el que los empleados cualificados pueden quedarse obsoletos rápidamente y necesitan una renovación de sus conocimientos. En Intel, por ejemplo, los ingenieros y técnicos que han trabajado para la empresa siete años tienen derecho a un sabático remunerado de ocho semanas, además de sus vacaciones anuales. Los empleados han utilizado estos sabáticos para seguir formándose, enseñar en colegios públicos y facultades o realizar trabajos de voluntariado en organizaciones sin ánimo de lucro.
Indemnizaciones por despido
Aunque no se consideran normalmente una prestación que ofrece la empresa, las indemnizaciones por despido también constituyen una forma de tiempo libre remunerado. El tiempo de indemnización que se conceda varía mucho. Algunas organizaciones ofrecen un mes de sueldo por cada año trabajado, normalmente con el límite máximo de un año de salario. Las indemnizaciones por despido protegen ante el despido y dan financiación para que el empleado busque un nuevo puesto de trabajo.
Días festivos y otros tipos de tiempo libre remunerado
Muchas empresas ofrecen a sus empleados días festivos o se les paga las horas extra si tienen que trabajar o quieren trabajar durante sus vacaciones. En EE.UU., las empresas conceden una media de diez días festivos por año. En otros países se conceden una cantidad similar o superior de diez días. Por ejemplo, las empresas del Reino Unido conceden una media de diez días, 13 en Brasil, 14 en Japón y 11 en Francia69. Aunque no se les obliga, muchas empresas ofrecen una baja también remunerada a los empleados que tienen que participar como jurado en un juicio. En el sector industrial, donde los empleados trabajan con plazos muy cortos, muchas empresas ofrecen (ya sea voluntariamente o por negociación colectiva) tiempo para que coman, se limpien y se vistan. Algunos convenios colectivos (sobre todo en las empresas ferroviarias y en otras empresas de transporte) también estipulan que se debe pagar a los empleados por las horas programadas que no se han podido trabajar porque no había trabajo.
SERVICIOS A LOS EMPLEADOS
La última categoría de prestaciones sociales son los servicios que ofrecen las empresas, libres de impuestos, o con impuestos diferidos, para mejorar la calidad de vida profesional o personal de sus trabajadores. La Figura 12.9 muestra algunos de los servicios más utilizados. Entre estos servicios cabe destacar el servicio de guardería, la pertenencia a una asociación sanitaria, las cafeterías de empresa financiadas, el aparcamiento y los descuentos en los productos de la empresa.
Las empresas están adoptando una nueva perspectiva sobre los servicios y sobre su valía para los empleados. Durante años, las empresas han ofrecido servicios a modo de prueba y experimentación, a menudo como un entrante del plato fuerte constituido por los serguros médicos y los planes de pensiones. Pero hoy en día los están utilizando para atraer y retener a los empleados, sobre todo si no pueden ofrecer salarios o aumentos salariales competitivos. John Jancock Mutual Life Insurance, de Boston, recluta a empleados potenciales dando mucha importancia a las prestaciones sociales que ofrece (horarios flexibles, servicios de cuidado de familiares, un gimnasio y comida a domicilio de la cafetería de la empresa)70. Accenture, una empresa consultora de IT, proporciona como prestación un “chico para los recados” debido a que sus consultores están normalmente muy ocupados, ya que pasan mucho tiempo fuera de casa, viajando para ocuparse de sus proyectos de consultoría. El servicio de “chico para los recados” se ocupa de realizar las labores personales de los trabajadores, como el cuidado del coche, llevar la ropa a la tintorería, planificar acontecimientos, comprar regalos y billetes de viaje. Esta ayuda reduce el estrés del empleado al reducir el tiempo que los trabajadores tienen que emplear en asuntos personales.
Algunas empresas ofrecen servicios poco convencionales. Por ejemplo, un servicio muy popular es el de las clases de defensa personal. Model Muggings, de Boston, una empresa especializada en enseñanza de técnicas de defensa personal, ha experimentado un considerable crecimiento de la demanda de clases in situ. Cuando el editor de libros Houghton Miffin empezó a ofrecer las clases de Model Muggings en sus oficinas de Boston, se apuntaron inmediatamente 210 de los 800 trabajadores.
Uno de los servicios a los empleados más valorados hoy en día es el de guardería73. Actualmente, casi el cinco por ciento de las empresas estadounidenses ofrece algún tipo de prestación para el cuidado de los niños y este porcentaje aumentó probablemente debido al número creciente de padres o madres solteros y a las familias con una doble carrera profesional y con hijos.
Las empresas que deciden ofrecer servicios de guardería tienen varias opciones. La más cara es tener una guardería en la propia empresa. Otras opciones consisten en financiar los gastos de guardería de los empleados y la creación de un servicio de guarderías de referencia para los padres trabajadores75. Puesto que los servicios de guarderías de referencia son también muy caros, las empresas suelen financiar entre el 50 y el 75 por ciento de los gastos y exigen al trabajador que pague el resto.