Las cuestiones legales pueden jugar un papel excepcionalmente importante en la contratación, especialmente en la selección. Una serie de restricciones legales, las más destacables de la legislación federal y su definición de discriminación ilegal, afectan a la selección.
LEYES SOBRE DISCRIMINACIÓN
La Ley de Derechos Civiles (Civil Rights Act) de 1964 y su ampliación, la Ley de Derechos Civiles (Civil Rights Act) de 1991, prohíben la discriminación por raza, color, sexo, religión y nacionalidad. Estas leyes, que afirman que esta discriminación en cualquier término y condición del empleo es ilegal, afectan a la selección, así como a otros muchos programas de la organización, incluyendo la evaluación del desempeño y la formación.
Para reducir la probabilidad de que se interpongan demandas judiciales por discriminación, las empresas deben asegurarse de que las técnicas de selección están relacionadas con el trabajo. En otras palabras, la mejor defensa es la evidencia de la validez del proceso de selección. Por ejemplo, si un miembro de un grupo minoritario interpusiera una demanda por discriminación en el trabajo, la organización debería contar con evidencias para documentar la relación entre el proceso de selección y el trabajo. Esta evidencia debería incluir la información del análisis del puesto de trabajo y de que las puntuaciones en las pruebas son estimadores válidos del rendimiento.
La Ley de Discriminación en el Empleo por Razón de Edad (Age Discrimination in Emmployment Act) de 1967 y las enmiendas de 1978 prohíben la discriminación en contra de las personas mayores de 40 años. De nuevo, la organización necesita pruebas de la validez del proceso de selección si se rechaza a los candidatos más mayores, sobre todo si se contrata a un candidato similar pero más joven.
La Ley de Americanos con Minusvalías (Americans with Disabilities Act, ADA) de 1991 amplía la Ley de Rehabilitación Profesional (Vocational Rehabilitation Act) de 1973 y proporciona protección legal a las personas con minusvalías psíquicas o físicas. Esta ley exige que los empresarios ofrezcan acomodo razonable a las personas cuyas minusvalías pueden impedirles realizar correctamente funciones fundamentales del trabajo, a no ser que este acomodo suponga una carga excesiva para la empresa. Así, los empresarios tienen que determinar las funciones esenciales del trabajo. Aunque la ley no define con claridad lo que constituye un “acomodo razonable”, los tribunales pueden considerar que son razonables acciones tales como la modificación de los horarios, los equipos y las instalaciones. En cuanto a la selección, esta ley impide que el empresario pregunte al candidato si tiene alguna minusvalía y prohíbe que se exija pasar un examen médico antes de ofrecer el puesto. Sin embargo, un empresario puede preguntar a los candidatos si son capaces de realizar las funciones básicas del puesto. Además, las ofertas de trabajo pueden quedar condicionadas a los resultados de un examen médico.
DISCRIMINACIÓN POSITIVA
También debe tenerse en cuenta la discriminación positiva. La Orden Ejecutiva Federal 11246 exige a las organizaciones que realizan contratos o subcontratos para el gobierno que pongan en marcha programas de discriminación positiva. Estos programas están diseñados para eliminar cualquier infrautilización que se pueda producir en cuanto a las prácticas de empleo de la organización (véase el Capítulo 3). La discriminación positiva no es lo mismo que la exigencia de igualdad de oportunidades en el empleo del Título VII de la Ley de Derechos Civiles y la normativa derivada de ésta. La fijación de objetivos de contratación no es lo mismo que emplear procedimientos que no discriminen a distintos grupos. Sin embargo, las organizaciones que no son contratistas o subcontratistas del gobierno pueden perder el privilegio de seleccionar a los empleados en función únicamente del rendimiento laboral esperado si se las considera culpables de discriminación. En este caso, se les puede ordenar que pongan en marcha un programa de discriminación positiva.
CONTRATACIÓN NEGLIGENTE
La última cuestión legal sobre contratación es la relativa a la contratación negligente. La contratación negligente hace referencia a una situación en la que el empresario no toma las medidas razonables necesarias para contratar a un empleado que, a continuación, comete un delito utilizando su posición en la organización. Puesto que las demandas por contratación negligente han aumentado con los años114, los directivos tienen que prestar un especial cuidado a esta cuestión. Por ejemplo, Avis Rent A Car contrató a un hombre sin comprobar exhaustivamente sus antecedentes; el hombre, posteriormente, violó a una compañera de trabajo. Avis fue condenada por contratación negligente y tuvo que pagar una indemnización de 800.000 dólares. Si la empresa hubiera verificado cuidadosamente la información ofrecida por este hombre cuando solicitó el puesto, hubiera descubierto que había estado en prisión cuando decía que había estado en el instituto y en la facultad. Los empresarios son responsables de realizar una investigación en profundidad sobre los antecedentes de los candidatos. Los períodos sin empleo o admitir que se tienen antecedentes penales deberían conducir a una investigación más detallada. Par evitar las responsabilidades derivadas de la contratación negligente, los empresarios deberían:
- Desarrollar políticas de contratación claras, así como también sobre disciplina y despido de los empleados. La política de contratación debería incluir una investigación en profundidad de los antecedentes de los candidatos, incluyendo la verificación de la información sobre estudios, empleos anteriores y residencia.
- Comprobar las leyes estatales sobre contratación de candidatos con antecedentes penales. Lo que es legal e ilegal varía mucho entre estados.
- Saber, cuanto más mejor, sobre el comportamiento laboral anterior de los candidatos, incluyendo situaciones de violencia, amenazas, mentiras, abuso de alcohol o drogas, tenencia de armas y otros problemas. Hay que recordar que las leyes sobre intimidad y discriminación prohíben preguntar sobre cuestiones personales del candidato no relacionadas con el trabajo. Los problemas de comportamientos sólo pueden investigarse en el contexto de sus posibles efectos sobre el rendimiento en el trabajo.