Las herramientas de retribución pueden agruparse en dos grandes categorías en función de la unidad de análisis que se utiliza para tomar las decisiones salariales: sistemas basados en el puesto de trabajo y sistemas basados en las habilidades.
Los sistemas basados en el puesto de trabajo incluyen los programas de retribución más tradicionales y utilizados en mayor medida58. Estos planes parten del supuesto de que a las personas se les paga por realizar las tareas de unos puestos bien definidos (por ejemplo, secretario, bibliotecario). Cada puesto de trabajo está diseñado para llevar a cabo determinadas tareas (por ejemplo, escribir a máquina, mantener los registros contables) y, normalmente, es realizado por varias personas. Puesto que todos los trabajos tienen una importancia distinta para la empresa y el mercado laboral otorga un gran valor a unos trabajos en relación a otros, el objetivo principal del sistema retributivo consiste en asignar un salario más elevado a los puestos de trabajo más importantes.
En la Figura 10.5 se presenta un ejemplo simplificado de la estructura salarial típica en función del puesto de trabajo para un restaurante hipotético con 87 empleados que realizan 18 trabajos distintos. Estos 18 puestos de trabajo están agrupados en seis categorías salariales, con salarios que oscilan desde los 6,5 dólares la hora para los trabajos de los niveles más bajos hasta un máximo de 32 dólares por hora para el puesto que más cobra (jefe de cocina). Los empleados reciben un sueldo de acuerdo al salario establecido para la categoría a la que pertenece su puesto de trabajo. Así, un friegaplatos o un ayudante de camarero pueden recibir entre 6,5 y 7,25 dólares (categoría 1).
El sistema basado en las habilidades es mucho menos frecuente. Parte del supuesto de que se puede pagar a los trabajadores, no en función del puesto que ocupen, sino más bien en función de la flexibilidad o capacidad que tienen para realizar diferentes tareas. Según este sistema, cuantas más habilidades relacionadas con el trabajo tenga un empleado, mayor será su salario. La Figura 10.6muestra un ejemplo sencillo de este planteamiento que podría utilizarse como alternativa al utilizado para la Figura 10.5. Los trabajadores que dominen el primer conjunto de habilidades (bloque 1) recibirán siete dólares por hora, los que dominen las habilidades del bloque 2 (además de las del bloque 1) recibirán 8,5 dólares por hora, los que adquieren las habilidades del bloque 3 (además de poseer las de los dos bloques anteriores), recibirán 11,5 dólares por hora, etc.
En los siguientes epígrafes, analizaremos en profundidad estos dos programas de retribución. Puesto que las herramientas y los planes de retribución pueden llegar a ser muy complejos, evitaremos entrar en muchos detalles operativos, centrándonos en su lugar en las aplicaciones de estos programas y en sus puntos fuertes y débiles. Se puede obtener más información sobre el desarrollo y aplicación, paso a paso, de dichos programas y procedimientos en otros trabajos.
PLANES DE RETRIBUCIÓN BASADOS EN EL PUESTO DE TRABAJO
Los planes de retribución en función del puesto de trabajo se desarrollan a partir de tres objetivos clave: lograr la equidad interna, lograr la equidad externa y lograr la equidad individual. La Figura 10.7resume las relaciones entre los objetivos y los pasos que hay que dar para alcanzarlos. La mayoría de las empresas estadounidenses utiliza este sistema, o alguno parecido, para remunerar a sus trabajadores.