El marco legal ejerce una influencia significativa sobre el diseño y la administración de los sistemas retributivos. Las principales leyes federales estadounidenses que influyen en los criterios de remuneración y en sus procedimientos son: la Ley de Criterios Laborales Justos, la Ley de Igualdad Salarial y la Ley General Tributaria. Además, cada Estado tiene su regulación propia que complementa la ley federal. Las leyes laborales también pueden limitar la discrecionalidad de los directivos al definir los niveles salariales.
LEY DE CRITERIOS LABORALES JUSTOS
La Ley de Criterios Laborales Justos (Fair Labor Standards Act, FLSA) de 1938 afecta a la mayoría de las estructuras salariales de EE.UU. Para cumplir esta ley, los empresarios deben mantener registros precisos de los ingresos y las horas trabajadas por todos los empleados y deben transmitir esta información a la División de Salarios y Horas del Ministerio de Trabajo estadounidense. La mayoría de las empresas están sujetas a esta ley, excepto aquellas con un solo empleado y ventas anuales brutas inferiores a medio millón de dólares.
La FLSA define dos categorías de empleados: los empleados exentos y los empleados no exentos. Los empleados exentos no quedan al amparo de las disposiciones de la ley; los empleados no exentos sí. Las categorías exentas incluyen los puestos de profesionales, administrativos, ejecutivos y vendedores. El Ministerio de Trabajo ofrece orientaciones para saber si un trabajo está exento o no. Los directivos suelen verse tentados a clasificar como exentos muchos puestos de trabajo para evitar algunos de los costes asociados con el estatus de no exento, fundamentalmente el salario mínimo y la retribución de las horas extraordinarias. Sin embargo, existen sanciones fuertes para los empresarios que clasifiquen sin justificación un trabajo como exento cuando no lo sea.
Salarios mínimos
El salario mínimo establecido por la FLSA es actualmente de 5,15 dólares por hora, aunque en algunos estados y ciudades es considerablemente mayor. Por ejemplo, en San Francisco es de 8,50 dólares por hora y en California, Alaska y Connecticut es de 7,15, 6,75 y 7,10 dólares, respectivamente. La regulación del salario mínimo genera controversias. Los que están a favor de la misma creen que mejora el nivel de vida de los más pobres. Los que están en contra afirman que provoca mayores niveles de desempleo y de pobreza entre los trabajadores menos cualificados porque desanima a las empresas a contratar o retener a los trabajadores. Los críticos también sostienen que los salarios mínimos animan a las empresas estadounidenses a abrir fábricas en países con salarios bajos (como Méjico y Filipinas), creando así más desempleo en EE.UU. Este debate todavía no se ha resuelto, probablemente porque el salario mínimo está a un nivel mucho menor del que la mayoría de las empresas estadounidenses están dispuestas a pagar. Sin embargo, el debate se está volviendo a reavivar debido a que un número creciente de gobiernos locales están aprobando un «salario de subsistencia» (salario necesario que asegura un nivel de vida decente) que establece el salario mínimo en un nivel mayor que el mínimo federal fijado en 5,15 dólares por hora. Por ejemplo, en 2003 la ciudad de Santa Cruz, California, fijó un salario mínimo por hora de 12,55 dólares por hora.
Horas extras
La FLSA exige que los empleados no exentos reciban 1,5 veces el salario estándar por cada hora que trabajen por encima de las 40 horas semanales. Esta disposición pretendía estimular la contratación encareciendo el aumento de la producción mediante la utilización de los empleados de plantilla. Sin embargo, la mayor parte de las empresas prefieren pagar horas extra antes que correr con los costes asociados a la contratación de empleados nuevos (reclutamiento, formación, prestaciones, etc.).
En la revisión más completa en 50 años sobre la retribución de las horas extras, el Ministerio de Trabajo solicita a partir de 2005 que los empresarios garanticen las horas extras de los empleados que ganan más de 23.600 dólares al año, por encima del límite establecido en 1975 de 8.600 dólares. La modificación incluye a los trabajadores manuales, trabajadores de cuello azul y directivos que ganan 455 dólares a la semana o menos, si les pagan un salario por horas. Los jefes pueden eximir de las horas extras a los trabajadores de cuello blanco que ganen más de 23.600 dólares si tienen obligaciones «profesionales, administrativas o ejecutivas» o si son «líderes de equipo» o si supervisan a empleados73. Estas modificaciones han provocado un gran número de quejas de los trabajadores contra los empresarios.
LEY DE IGUALDAD SALARIAL
La Ley de Igualdad Salarial (Equal Pay Act, EPA) fue aprobada en 1963 como una enmienda a la FLSA. Como vimos en el Capítulo 3, se exige que hombres y mujeres reciban el mismo salario si desempeñan puestos análogos que son «esencialmente iguales» en lo que respecta a la cualificación, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones laborales. La EPA admite cuatro excepciones que permiten a los empresarios pagar más a un sexo que al otro: 1) mayor antigüedad; 2) mejor rendimiento laboral; 3) más cantidad o calidad de producción; 4) otros factores, como pagar una remuneración extraordinaria a los empleados que trabajan durante el turno de noche. Si existen discrepancias entre el salario medio de los hombres y mujeres que ocupan un puesto similar, los directivos deben garantizar que se produzca una de las cuatro excepciones que admite la EPA. Si ninguna se produce, la empresa puede enfrentarse a sanciones e indemnizaciones fuertes para los afectados.
Valor comparable
La igualdad salarial no debe confundirse con el valor comparable, una legislación mucho más restrictiva aprobada en algunos países y utilizada en unas cuantas jurisdicciones de EE.UU. El valor comparable defiende que se paguen salarios comparables por trabajos que exijan cualidades, esfuerzos y responsabilidades comparables y que tengan condiciones laborales comparables, incluso si el contenido del trabajo es distinto. Por ejemplo, si una empresa que está utilizando el sistema de puntuación de factores para clasificar los puestos de trabajo descubre que el puesto de auxiliar administrativo (normalmente ocupado por mujeres) recibe el mismo número de puntos que el puesto de supervisor de turnos (normalmente ocupado por hombres), la legislación relativa al valor comparable obligaría a pagar a los empleados que ocupen ambos puestos el mismo salario, incluso si están utilizando cualidades y ejerciendo responsabilidades muy diferentes.
La controversia alrededor de esta normativa tiene que ver con la forma en que debe ser aplicada y no con su objetivo principal que es la equidad salarial entre sexos. Los defensores de esta legislación están a favor de utilizar herramientas de clasificación de puestos para fomentar la equidad salarial, señalando que muchas empresas privadas ya utilizan este método para fijar los salarios. Los detractores afirman que la clasificación de los puestos es arbitraria y que no tiene en cuenta el valor de mercado de los puestos. Por ejemplo, a menudo, los defensores del valor comparable dicen que los mercados tratan injustamente a las enfermeras porque la sociedad asocia esta profesión con el papel de las mujeres en la familia. A pesar de todos los problemas de su aplicación, el valor comparable se utiliza ya en muchos países, como Gran Bretaña, Canadá y Australia.
El papel de la Oficina Federal de Cumplimiento Contractual (Office of Federal Contract Compliance, OFCC)
La OFCC puede evaluar la retribución para verificar la existencia de igualdad de oportunidades. Esta agencia tiene amplios poderes ya que puede derogar las licencias federales de los empresarios –lo que supondría un gran pérdida de ingresos para muchas empresas.
En los últimos 35 años, la OFCC ha concentrado la mayor parte de sus esfuerzos en la implantación de los planes de discriminación positiva (véase el Capítulo 3). Sin embargo, recientemente, ha puesto más énfasis en investigar las diferencias salariales de género y raza. Desde la última edición de este libro, la OFCC ha presentado nuevas normas para evitar la discriminación sistemática en la retribución. Desde principios de 2005, la OFCC está utilizando la definición de «trabajador situado de modo similar» con el objetivo de hacer comparativas salariales entre sexos y razas. Un trabajador es considerado similar a otro si ambos tienen mucho en común en cuanto al trabajo que realizan, el nivel de responsabilidad y las habilidades y cualificaciones necesarias en sus respectivos puestos. «Factores legítimos» que pueden hacer que existan diferencias salariales entre trabajadores situados de modo similar son la mayor formación, experiencia y rendimiento de uno de ellos; así como también la ubicación geográfica, si es más cara. A los auditores de la OFCC se les pide que determinen si siguen existiendo diferencias salariales por sexo y/o raza después de tener en cuenta los factores mencionados, a través de un procedimiento estadístico conocido como regresión múltiple75. Los empresarios tienen que hacer los estudios pertinentes para asegurarse de que cumplen estas normativas; de lo contrario, se exponen a duras sanciones si tras la auditoria se comprueba la discriminación por sexo y raza.
LA LEY GENERAL TRIBUTARIA (INTERNAL REVENUE CODE, IRC)
El IRC afecta a la parte de los ingresos con la que se pueden quedar los empleados. También afecta al tratamiento fiscal de las prestaciones, que discutiremos en el Capítulo 12. El IRC exige que la empresa retenga una parte de los ingresos de cada empleado para cumplir las obligaciones fiscales federales (e, indirectamente, las obligaciones fiscales estatales que en la mayoría de los estados se definen como un porcentaje de la deducción fiscal federal).
Las leyes tributarias cambian cada cierto tiempo y estos cambios afectan al salario que se llevan a casa los empleados, así como al tipo de remuneración que puede no verse afectada por los impuestos. Si un empresario no maneja bien la legislación tributaria puede desperdiciar su dinero en las nóminas. Por ejemplo, las leyes tributarias actuales consideran las ganancias de capital (beneficios) provenientes de la venta de acciones como renta ordinaria. Esto reduce el valor de las acciones como incentivo a largo plazo porque los empleados asumen un mayor riesgo con las acciones que con una recompensa monetaria. Sin embargo, si se situara el impuesto sobre las ganancias del capital por debajo de los impuestos sobre la renta ordinaria, las acciones serían más atractivas para los empleados.